Vrijwillige deelname bedrijfstakpensioenfonds

Verstandig, een vrijwillige deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds? Dat is de vraag en het antwoord is bijna altijd afhankelijk van de specifieke situatie en wensen. Tevens is het belangrijk rekening te houden met alle wijzigingen die het nieuwe pensioenstelsel met zich meebrengt. Dit artikel biedt een overzicht van de voor- en nadelen van een vrijwillige deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds. Bestemd voor werkgevers die al vrijwillig meedoen of dat van plan zijn te gaan doen. Mogelijk helpt het u om een passende beslissing te nemen.

Snellink naar de te behandelen onderwerpen:

• Verplichte deelname, dispensatie of vrijwillige aansluiting;
• Wanneer is een vrijwillige deelname mogelijk?;
• Voordelen van een vrijwillige deelname bedrijfstakpensioenfonds;
• Nadelen vrijwillige deelname;
• Verzekeringstechnisch nadeel;
• Plan van aanpak.

Verplichte deelname, dispensatie of vrijwillige aansluiting

Verplicht aangesloten

De meeste werkgevers die meedoen met een bedrijfstakpensioenfonds zijn verplicht aangesloten. Op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of de Wet bedrijfstakpensioenfonds 2000 hebben zij geen andere keuze dan de verplichte pensioenregeling van het pensioenfonds te volgen. Zoals chauffeurs die verplicht zijn aangesloten bij het Pensioenfonds Vervoer en metselaars bij het Pensioenfonds voor de Bouw. Over verplichtstellingen kunt u meer lezen in het artikel ‘Verplichtstelling pensioenfonds‘.

Dispensatie

Ondanks een verplichtstelling is het soms mogelijk te kiezen voor een andere pensioenuitvoerder. Er moet dan wel sprake zijn van een gelijkwaardige pensioenregeling. Meer over deze uitzondering zoals de mogelijke vrijstellingsgronden is te lezen in het artikel ‘Gedispenseerde pensioenregeling‘.

Vrijwillige deelname bedrijfstakpensioenfonds

Er zijn ook werkgevers die ondanks dat zij niet onder een verplicht gesteld pensioenfonds vallen vrijwillig kiezen voor de pensioenregeling van een bedrijfstakpensioenfonds. Vanwege praktische overwegingen of andere inhoudelijk betere argumenten. De voor- en nadelen van een vrijwillige aansluiting behandel ik later in dit artikel. Ik begin echter met de voorwaarden die een vrijwillige deelname wel of niet mogelijk maken.

Wanneer is een vrijwillige deelname mogelijk?

U kunt een bedrijfstakpensioenfonds als pensioenuitvoerder kiezen als:

1. u eerder onder de werkingssfeer van het verplichtstellingsbesluit viel. Vanaf het moment dat u niet meer onder de werkingssfeer valt kunt u ervoor kiezen het deelnemerschap voort te zetten of de pensioenregeling bij een andere pensioenuitvoerder onderbrengen; of
2. er voorheen geen verplichtstelling op u van toepassing was. Er gelden aan deze vrijwillige aansluiting wel voorwaarden. Zoals een loonontwikkeling die ten minste gelijk is aan die van de bedrijfstak waarin het bedrijfstakpensioenfonds werkzaam is en het deelnemen in de sociale fondsen van dezelfde bedrijfstak. Of er is sprake van een groepsverhouding tussen de werkgever die zich vrijwillig wil aansluiten en een andere werkgever die onder de werkingssfeer van het bedrijfstakpensioenfonds valt.

Keuzes te over als er geen verplichtstelling geldt

Als de werkgever vrij in zijn keuze is bepaalt hij samen met de werknemers de inhoud van de pensioenregeling en waar het pensioen onder te brengen. Een vrije pensioenuitvoerder is een pensioenverzekeraar, premiepensioeninstelling of een ander (algemeen) pensioenfonds. Meer over deze pensioenuitvoerders is te lezen in het kennisbank-artikel ‘Pensioenuitvoerders’. 

Voordelen van een vrijwillige deelname bedrijfstakpensioenfonds

• Harmonisatie. Stel, binnen hetzelfde concern zijn er werknemers die niet meer onder de verplichtstelling vallen. De werkgever wil voor alle werknemers dezelfde pensioenregeling behouden. Dan kan een vrijwillige deelname een goede optie zijn;
• Gemak, de sociale partners denken over de inhoud van de pensioenregeling na. Vervolgens beslissen zij ook waardoor de werkgever zich er niet mee hoeft te bemoeien. Hij geeft het uit handen maar moet er wel over blijven communiceren naar de werknemers toe; en
• Uitvoerbaarheid pensioenregeling. Een andere pensioenuitvoerder die een vergelijkbare pensioenregeling als die van het verplichte pensioenfonds kan en wil aanbieden is in de praktijk niet altijd makkelijk te vinden.

Nadelen vrijwillige deelname

Geen beleggingsvrijheid, minder keuzes op pensioendatum, verlies van buffers bij waardeoverdracht, sociale partners bepalen de regeling en uw agenda!

• Minder flexibel en niet transparant. Na inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen wordt er geen pensioen meer beloofd maar een premie. De meest voorkomende premieovereenkomsten zijn naar verwachting de solidaire premieregeling en de flexibele premieregeling. Meer over de verschillen en kenmerken van deze twee premieovereenkomsten kunt u lezen in het artikel ‘Het nieuwe pensioencontract‘. Bedrijfstakpensioenfondsen kiezen bijna allemaal voor de solidaire premieregeling. Hoe transparant is zo’n solidaire pensioenregeling? Hoe wordt bijvoorbeeld het geld tussen generaties verdeeld? Daarnaast is er voor werknemers binnen een solidaire premieregeling niets te kiezen. Zelf beleggingskeuzes kunnen maken, een vaste pensioenuitkering op pensioendatum, een andere pensioenuitvoerder op pensioendatum? Allemaal wél mogelijk bij een flexibele premieregeling echter niet bij een solidaire premieregeling die pensioenfondsen uitvoeren;
• Buffervorming. Bij een solidaire premieregeling zit een deel van het pensioenvermogen in buffers waar mogelijk pas vanaf pensioendatum van kan worden geprofiteerd;
• Verlies buffer bij waardeoverdracht. Als een werknemer uit dienst gaat en zijn pensioenvermogen wil overhevelen naar een andere pensioenuitvoerder gaat zijn deel van de buffers niet over naar de nieuwe pensioenuitvoerder. Zijn deel komt de achterblijvers ten goede;   
• Geen zeggenschap. Sociale partners beslissen hoe de pensioenregeling eruit komt te zien. Dus ook als er geen sprake is van een cao gaan zij over de inhoud van de pensioenregeling; en
• Sociale partners bepalen ook toekomstige wijzigingen. Na implementatie van de nieuwe wetgeving (Wet toekomst pensioenen) kunnen er nog steeds wijzigingen worden doorgevoerd. Zij worden aan de cao-tafel beklonken. U zit daar als werkgever niet bij. Werkgevers die dispensatie hebben gekregen kunnen gelukkig gebruikmaken van een overgangsrecht. Dat geeft deze werkgevers tot 2028 de tijd de gedispenseerde pensioenregeling aan te passen of over te stappen naar het pensioenfonds.  

Verzekeringstechnisch nadeel

Let op: Als een werkgever afscheid neemt van het bedrijfstakpensioenfonds moet er mogelijk een verzekeringstechnisch nadeel (VTN) of andere kosten worden betaald. Het kan om een hoog bedrag gaan. Het advies is dan ook rekening te houden met dit soort exit kosten in uw overwegingen.   

Daarnaast kunnen werknemers door een te vroeg vertrek van een pensioenfonds naar een andere pensioenuitvoerder de compensatie naar aanleiding van de afschaffing van de doorsneesystematiek mislopen. Dat is een groot gemis.

Voorbeeld

Stel, een werkgever was ooit verplicht aangesloten bij het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP). Echter na privatisering was de nieuwe stichting vrij in haar keuze van pensioenuitvoerder. De werkgever besloot vrijwillig een uitvoeringsovereenkomst met ABP aan te gaan en op contractuele basis de relatie voort te zetten. Dat scheelde op dat moment een hoop gedoe. De werknemers wilden namelijk een minimaal gelijkwaardige pensioenregeling behouden en het vinden van een andere pensioenuitvoerder die aan deze eis kon voldoen kostte op dat moment te veel tijd.

Hoe komt de pensioenregeling er vanaf inwerkingtreding van het nieuwe pensioenstelsel uit te zien? Het transitieplan schetst de toekomst van de ABP-pensioenregeling echter er kan in het komende jaar nog van alles gebeuren. Inmiddels is duidelijk dat de sociale partners al in een vroeg stadium hebben besloten voor een solidaire premieregeling te gaan. Daar is meer over te lezen in het artikel ‘Pensioencontract: is er nog wel keuze?’ De voor – en nadelen heb ik in de vorige paragraaf al benoemd. De werkgever heeft naar aanleiding van een objectief onderzoek voorkeur voor een flexibele premieregeling. Een flexibele premieregeling sluit beter aan bij de wensen van zijn werknemers. Als hij voor deze variant wil gaan moet hij niet meer te lang wachten en tot actie overgaan.

Plan van aanpak

Zelf een wijzigingstraject opstarten kost tijd en inspanning. Echter met de juiste deskundige hulp is het goed uitvoerbaar en biedt deze actie vele voordelen. Beter investeren in een passende pensioenregeling (op maat), dan een regeling waar u en de werknemers in mindere mate achterstaan. Belangrijk om er wel zo spoedig mogelijk mee aan de slag te gaan.  

Wilt u meer over dit complexe pensioenvraagstuk weten en wenst u pensioenadvies? Neem dan contact met mij op.

Bijgewerkt op 28 januari 2026.