Van middelloon naar beschikbare premieregeling

De kantonrechter deed in Rotterdam op 9 december 2022 uitspraak (ECLI:NL:RBROT:2022:10864). Er vindt een wijziging van middelloon naar een beschikbare premieregeling plaats. De ondernemingsraad heeft ingestemd, een aantal werknemers niet. Deze werknemers voelen zich benadeeld. Zijn ze benadeeld, klopt hun gevoel? Dat ga ik in het onderstaande artikel na. Interessant omdat in de komende jaren alle middelloonregelingen worden omgezet naar een premieovereenkomst vanwege de vernieuwing van het pensioenstelsel.

Verschillen middelloonregeling en premieovereenkomst

Een middelloonregeling wordt ook wel een Defined Benefit (DB-regeling) genoemd. Een beschikbare premieregeling een Defined Contribution (DC-regeling). Een middelloonregeling belooft een pensioenuitkering, een premieovereenkomst en premie. Bij een premieovereenkomst is het pensioen afhankelijk van vele variabalen zoals de hoogte van de premie, beleggingsrendementen, de tarieven van de pensioenuitvoerder, overlevingskansen enz. Meer over deze beide pensioenkarakters is te lezen in het vierde kennisbank-artikel: ‘Pensioenregeling-inhoudelijk‘.

Volgens de werknemers

De werknemers stellen onder andere dat:

1. het eenzijdige wijzigingsartikel opgenomen in de arbeidsovereenkomst is niet van toepassing op de pensioenovereenkomst;
2. de ondernemingsraad niet voor de individuele werknemers kan beslissen; en
3. er te weinig pensioencompensatie wordt geboden.

Al deze stellingen zal ik in het kort behandelen.

Volgens de kantonrechter

1. Eenzijdige wijziging pensioenovereenkomst (wijzigingsbeding)

In de arbeidsovereenkomst is een wijzigingsbeding opgenomen. Het beding houdt in dat de werkgever het recht heeft om binnen de grenzen van de redelijkheid de arbeidsovereenkomst en al hetgeen in het kader daarvan tussen partijen geldt, te wijzigen c.q. aan te vullen, indien de omstandigheden naar het oordeel van de werkgever daartoe aanleiding geven.

Volgens de kantonrechter valt onder deze omschrijving ook de pensioenovereenkomst én heeft de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van de werknemers dat (mogelijk) wordt geschaad door de wijziging van middelloon naar een beschikbare premieregeling daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Het belang van de werkgever is zowel financieel als organisatorisch van aard. De middelloonregeling is door de aanhoudende lage rente te duur (onvoldoende weersproken door de werknemers) en de werkgever wil een regeling gelijk aan de werknemers die voor de overname al in dienst waren.

2. Ondernemingsraad

Volgens de werkgever heeft de ondernemingsraad namens de eisers ingestemd. Dit blijkt uit een brief met de zinsnede dat “te zijner tijd nieuwe afspraken moeten worden gemaakt tussen werkgever en de ondernemingsraad”. De rechter vindt deze enkele zin onvoldoende om op basis daarvan de conclusie te kunnen trekken dat de ondernemingsraad voortaan voor de werknemers zou kunnen beslissen. Daarnaast heeft de werkgever in een later stadium de werknemers de gelegenheid gegeven bezwaar te maken wat niet strookt met een eventuele eerdere afstand van hun rechten.

Dat de ondernemingsraad heeft ingestemd is wel een aanwijzing echter betekent niet dat de individuele werknemers hun rechten daarmee inleveren.

3. Compensatie

Het belang van de werknemers is dat zij een pensioenregeling behouden. Meer over belangenafwegingen bij een pensioenwijziging is te lezen in het artikel ‘Belangenafweging pensioenwijziging‘.

Mogelijk is een compensatie op zijn plaats als de werknemers door de pensioenwijziging benadeeld worden. Om dat vast te kunnen stellen heeft de werkgever een scenarioanalyse uitgevoerd.

Scenario-analyse pensioen

Een scenarioanalyse betekent dat de uitkomsten van verschillende scenario’s worden geanalyseerd. De scenario’s worden bepaald aan de hand van de scenarioset die wettelijk is voorgeschreven en door DNB ieder kwartaal wordt gepubliceerd. Op deze manier kan de pensioenuitkering op basis van de oude en nieuwe regeling worden vergeleken.

Er zijn gunstige scenario’s en ongunstige scenario’s. De werkgever ging in deze zaak uit van het ‘slecht weer’ scenario waardoor in 75% van de scenario’s de uitkomst meeviel. Dat de werkgever niet van de mediaan uitging maar van een ‘slecht weer’ scenario is voor de werknemers positief.

Echter er zijn meer variabelen die de uitkomsten bepalen

Met de overige door de werkgever gebruikte parameters zijn de werknemers het niet eens en zij menen dat er daardoor geen sprake is van een juiste vergelijking. Doordat deze stelling door de werknemers onvoldoende is onderbouwd hecht de kantonrechter er geen waarde aan. Tevens is het zo dat ook als de uitgangspunten niet helemaal juist zouden zijn, het gebruik van het ‘slecht weer’ scenario de gevolgen opvangt.

Discussies voorkomen

Er zullen nog veel discussie volgen gedurende de komende jaren omdat alle middelloonregelingen moeten worden gewijzigd naar een (beschikbare) premieovereenkomst.

Als er al sprake is van een premieovereenkomst dan moet tenminste het nabestaandenpensioen nog worden aangepast. Meer over de wijziging van het nabestaandenpensioen is te lezen in het artikel ‘Wijziging nabestaandenpensioen‘. Belangrijk om tijdig te beginnen, zo duidelijk mogelijk te communiceren waardoor beide partijen elkaar eerder vinden en de werknemers en werkgever elkaar niet bij de rechter hoeven te treffen.

Als onafhankelijk pensioenadviseur voor of werkgever, of werknemer of ondernemingsraad kan ik u met deze materie helpen. Wilt u pensioenadvies neem dan contact op.

Bijgewerkt op 4 januari 2023.