Menu

Pensioenoplossingen bij ontslag

Pensioenoplossingen bij ontslag, gevolgen en mogelijkheden uitgebreid behandeld

Op 16 juni 2020 is het boek ‘Pensioenoplossingen bij ontslag, gevolgen en mogelijkheden uitgebreid behandeld’ (tweede druk) verschenen. Het boek is geschreven in de taal van de HR-manager en is in de voetnoten volledig juridisch onderbouwd. Verkrijgbaar via Uitgeverij Paris te Zutphen. Het boek is onderverdeeld in de gevolgen (informatieverstrekking) en mogelijkheden die de lezer tot handelen kan aanzetten.

De op deze pagina te bestuderen whitepaper is een voorproefje. Bestemd voor de arbeidsrechtjurist, de HR-manager met juridische kennis van zaken, of andere geïnteresseerden in aanvullende oplossingsrichtingen.

Inhoud

  • Voorwoord
  • Waarom dit onderwerp?

Voorbeelden whitepaper:

  1. Partnerpensioen;
  2. Vrijwillige voortzetting pensioen na ontslag;
  3. Voorwaardelijk pensioen;
  4. Pensioen kort WW;
  5. Arbeidsongeschiktheidsdekkingen;
  6. Herstel arbeidsovereenkomst, herstel pensioen?;
  7. Afspraken voorvloeiend uit een beëindigingsovereenkomst;
  8. Een deskundige moet zorgvuldig informeren;
  9. Oók de pensioenuitvoerder moet zorgvuldig informeren;
  10. Regeling voor vervroegde uittreding (RVU); en
  11. Andere interessante voorbeelden.

Voorwoord

Deze whitepaper bevat een aantal voorbeelden die ook zijn terug te vinden in het gelijknamige boek. De onderbouwing door middel van voetnoten is weggelaten, om de whitepaper beknopt te houden.

Deze whitepaper is een voorproefje op het gelijknamige boek.

In het boek zijn de verwijzingen wel ruimschoots aanwezig en is daar waar nodig extra nuance en informatie opgenomen. Zoals de van toepassing zijnde wetsartikelen, literatuur, jurisprudentie, een veelvoud aan extra voorbeelden en inzichten, dit alles naar de praktijk vertaald, voor direct gebruik bij een individueel ontslag of een reorganisatie. Te veel om in een whitepaper op te nemen. Een totaalbeeld van alle onderwerpen die in het boek aan bod komen, krijgt u in de inhoudsopgave en door naar beneden te scrollen.

Waarom dit onderwerp?

Het verlies aan inkomen krijgt bij ontslag alle aandacht. De pensioeninteresse is laag en neemt bij ontslag nauwelijks toe. Bijna de helft van de Nederlandse beroepsbevolking is zich ‘niet of in geringe mate’ bewust van de pensioengevolgen bij baanverlies. De andere helft is zich er wel van bewust, maar slechts in beperkte mate bekend met de mogelijkheden om de negatieve gevolgen te beperken. Dit is teleurstellend, omdat pensioenaanspraken een belangrijk onderdeel vormen van het volledige arbeidsvoorwaardenpakket.

De bekendheid van de mogelijkheden vergroten.

De gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn voor het pensioen op korte en lange termijn aanzienlijk, zoals: geen verdere pensioenopbouw, geen of een gewijzigde toeslagverlening (indexatie) en het vervallen van de op risicobasis verzekerde pensioenen (nabestaandenpensioen en arbeidsongeschiktheidsdekkingen). Gelukkig zijn er pensioenoplossingen bij ontslag.

Voorbeelden whitepaper

1.Partnerpensioen

Een partnerpensioen is er in verschillende smaken. Er zijn twee hoofdcategorieën:

  1. Partnerpensioen op opbouwbasis
  2. Partnerpensioen op risicobasis

Opbouwbasis

Een partnerpensioen op opbouwbasis vertegenwoordigt een waarde. Er is daadwerkelijk een aanspraak opgebouwd, die bij de beëindiging van de deelneming behouden blijft.

Stel, Arie was 21 jaar jong toen hij in dienst trad. Hij komt te overlijden als hij 40 is. Zijn partner heeft recht op 100% van het partnerpensioen. Hoe anders is het als hij in het jaar van overlijden werkloos is geworden. Zijn partner heeft dan slechts recht op 40% van een volledig partnerpensioen. Arie heeft namelijk 19 jaar opgebouwd van het maximaal aantal te bereiken dienstjaren van 47. De berekening wordt als volgt gemaakt: 19/47 = 40% (afgerond). Indien Arie eerder is gescheiden kan het partnerpensioen voor zijn nieuwe partner nóg lager uitvallen.

Risicobasis

Het partnerpensioen op risicobasis heeft geen waarde. Dit pensioen keert alleen uit indien Arie als deelnemer komt te overlijden. Het is feitelijk een overlijdensrisicoverzekering, net zoals een eventueel aanvullende Anw-hiaatverzekering (Algemene nabestaandenwet).

Verzekeringsdekkingen komen te vervallen. Als er geen actie wordt ondernomen.

Beide verzekeringsdekkingen komen in beginsel bij beëindiging van het deelnemerschap te vervallen. En meestal eindigt het deelnemerschap gelijktijdig met het dienstverband.

Mogelijke oplossingen

Hoe te handelen bij een partnerpensioenhiaat? Dat is geheel afhankelijk van de persoonlijke situatie van de gewezen werknemer. Als volgt (onderstaand is geen limitatieve opsomming):

  • Een gedeelte van het ouderdomspensioen kan worden uitgeruild voor een partnerpensioen. Bij een uitruil wordt een deel van het ouderdomspensioen verlaagd (uitgeruild), ten gunste van een partnerpensioen; of
  • Een vrijwillige voortzetting. Het dienstverband eindigt, maar niet het deelnemerschap in de pensioenregeling. Dit is alleen mogelijk als de pensioenuitvoerder deze mogelijkheid aanbiedt, zie paragraaf 2; en
  • Maatregelen treffen in de privésfeer. Zoals bijvoorbeeld een overlijdensrisicoverzekering.

Nieuwe ontwikkelingen zijn te lezen in het artikel ‘Wijzigingen nabestaandenpensioen‘. Hierin worden meerdere reparatiemogelijkheden beschreven.

2.Vrijwillige voortzetting pensioen na ontslag

Einde arbeidsovereenkomst, einde pensioenopbouw? Dat hoeft niet.

Onbekend maakt onbemind en veel startende ondernemers, werknemers en werkgevers zijn niet op de hoogte dat bij ontslag de pensioenopbouw kan worden voortgezet tegen soms lagere of geen kosten. Tevens kunnen er risico’s (arbeidsongeschiktheid, overlijden) verzekerd blijven.

Om vrijwillig voort te kunnen zetten, gelden er uitvoerdersonafhankelijke en -afhankelijke voorwaarden. Onderstaand een tweetal voorbeelden.

Pensioenfonds van de Metalektro (PME)

De gewezen werknemer kan bij het PME gedurende de WW-periode 70% van het voormalig pensioen blijven opbouwen. Zelfs soms langer als het 3e WW-jaar is gerepareerd, de zogenoemde Private Aanvulling WW (PAWW).

Het PME betaalt de helft van de premie, ook voor een ondernemer, tijdens de zes maanden durende WW-startersregeling. Na beëindiging van de werkloosheidsuitkering, die de gewezen werknemer van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) ontvangt, kan de pensioenregeling volledig, voor eigen rekening en onder voorwaarden worden voortgezet.

Stel, een deelnemer ontvangt gedurende twee jaar een werkloosheidsuitkering. De pensioenopbouw wordt alleen in die periode voortgezet. Maximale opbouw per jaar: 70%. De premie wordt gedeeld met het pensioenfonds.

De totale premielast voor de voortzetter is dan:

Het pensioengevend salaris op de ontslagdatum:€ 50.000
De PME-franchise (2023):€ 16.322
Dit zorgt voor een pensioengrondslag van:€ 33.678
Premie € 33.678 x 27,98% x 35% x 2 jaar:€   6.596
Vrijwillig voortzetten kan interessant zijn in combinatie met een WW-uitkering.

Bij een gelijkblijvende premie, betaalt de deelnemer (gedurende 2 jaar) in totaal € 6.596 aan bruto premie. Wat levert het op? Een extra pensioen van € 855,- levenslang uit te keren vanaf pensioendatum. Als de pensioengerechtigde meer dan 7,7 jaar van het pensioen mag genieten, kan de vrijwillige voortzetting interessant zijn. Met andere woorden: de extra premie-inleg is binnen 8 pensioenjaren terugverdiend. De combinatie ontslag en pensioen kan dus interessant zijn. Dit in tegenstelling tot de situatie dat het pensioenfonds niet meebetaalt. Dan is de terugverdientijd ongeveer 15 jaar.

3.Voorwaardelijk pensioen

De wet VUT, Prepensioen en Levensloop trad in 2005 in werking. De pensioenleeftijd werd naar 65 jaar verhoogd, wat voor veel werknemers een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden betekende. De pensioenleeftijd was namelijk in die tijd vaak 60 jaar. Het voorwaardelijk pensioen (ook wel VPL-aanspraken genoemd) was een van de compensatiemogelijkheden waarmee de werknemers tegemoet konden worden gekomen.

Voorwaardelijk pensioen beschermen

De financiering van het voorwaardelijk pensioen mocht over een periode van maximaal vijftien jaar worden gespreid. Zover mij bekend zijn inmiddels alle voorwaardelijke pensioenen voorwaardelijk geworden. Alle voorwaardelijke pensioenen zijn gefinancierd. Het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP) was één van de laatste. De uiterste financieringsdatum was bij het ABP 1 januari 2023. Hoe de VPL-aanspraken bij het ABP behouden konden blijven kunt u lezen in het artikel ‘Voorwaardelijk pensioen ABP behouden‘.

4.Pensioen kort WW

Samenloop van pensioen- en WW is meestal nadelig. Pensioen kort een WW-uitkering. Er zijn uitzonderingen, daarvoor verwijs ik u naar het uitgebreide artikel ‘Pensioen en WW’. Voor meerdere interessante combinaties met andere regelingen verwijs ik u naar het artikel Eerder met pensioen. Op deze manier blijft deze whitepaper beknopt.

5. Arbeidsongeschiktheidsdekkingen

Volgens de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) lijdt een arbeidsongeschikte op basis van een ‘rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling’ inkomensverlies. Als dit verlies minder dan 35% is, is er op basis van deze wet geen sprake van arbeidsongeschiktheid. Vanaf 35% kan er, afhankelijk van de in de WIA gestelde voorwaarden, een uitkering volgen. Er zijn twee verzekeringsdekkingen:

  • arbeidsongeschiktheidspensioen
  • premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid

Arbeidsongeschiktheidspensioen

Het (aanvullend) arbeidsongeschiktheidspensioen vult de WIA-uitkering aan.

Premievrije voortzetting bij arbeidsongeschiktheid

Een premievrije voortzetting bij arbeidsongeschiktheid is een verzekeringsdekking die ervoor zorgt dat de pensioenopbouw voor een WIA-gerechtigde wordt voortgezet. De hoogte van de premievrije voortzetting en het arbeidsongeschiktheidspensioen is afhankelijk van de afspraken die daarover zijn gemaakt in de pensioenovereenkomst en de mate van arbeidsongeschiktheid.

Ontstaansmoment

Om voor de bovenstaande arbeidsongeschiktheidsdekkingen in aanmerking te komen zijn de voorwaarden van belang vastgelegd in het pensioenreglement. Het artikel ‘Pensioenoplossingen bij ontslag (vroeger)‘ beschrijft een zaak waar de werknemer pensioen misloopt en hoe dit had kunnen worden voorkomen. Arbeidsongeschikt en geen pensioen, bij een tijdelijk dienstverband was deze combinatie in het verleden niet uitzonderlijk. Inmiddels is een deelnemerschap ten tijde van het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid meestal voldoende. De introductie van het Convenant over dekking van arbeidsongeschiktheidspensioen en premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid heeft daarvoor gezorgd. Als de pensioenuitvoerder het convenant toepast.

Deelnemer moet het pensioenfonds tijdig over zijn arbeidsongeschiktheid informeren

Tevens zijn er pensioenfondsen die eisen dat de arbeidsongeschikte zelf de arbeidsongeschiktheid meldt. Ondanks dat volgens de Pensioenwet het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) de pensioenuitvoerder over de arbeidsongeschiktheid informeert. Belangrijk om in de gaten te houden. De informatieverplichtingen zijn opgenomen in het pensioenreglement.

6.Herstel arbeidsovereenkomst, herstel pensioen?

Een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever of ontbinding door de rechter (op verzoek werkgever) heeft een onmiddellijke werking. Een hoger beroep door de werknemer stelt deze werking niet uit.

Arbeidsongeschikt vóór herstel deelnemerschap.

Stel, de werknemer haalt zijn gelijk en de arbeidsovereenkomst moet met terugwerkende kracht worden hersteld. Hetzelfde geldt voor het pensioendeelnemerschap. Echter, de werknemer is tijdens de onderbreking voor 50% arbeidsongeschikt geraakt. Dan kan de werkgever een schadeclaim verwachten, want als de pensioenregeling niet vrijwillig is voortgezet, was de gewezen werknemer niet verzekerd voor het arbeidsongeschiktheidsrisico. De verplichtingen van de werkgever kunnen tientallen jaren doorlopen als de (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid van de werknemer voortduurt. Ook als de werknemer tussentijds van baan wisselt.

7.Afspraken voortvloeiend uit een beëindigingsovereenkomst

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden, worden de afspraken vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. De overeenkomst wordt vormgegeven door partijen zelf. Daarin kunnen ook afspraken over het pensioen worden gemaakt. 

Als er op collectief niveau afspraken tot stand komen, hoeft de individuele werknemer het met deze (vaak in een sociaal plan vastgelegde) afspraken niet eens te zijn. De werknemer kan zich verzetten tegen een leeftijdsgerelateerde vergoeding, onduidelijkheden of dwaling. Een voorbeeld ter verduidelijking.

Leeftijdsgerelateerde ontslagvergoeding

Een kantonrechter oordeelt dat het in strijd is met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) dat een oudere werkneemster die wil doorwerken geen of een lagere ontslagvergoeding (in casu een stimuleringspremie genoemd) krijgt, omdat zij ook van haar vroegpensioen gebruik kan maken. Er is geen sprake van een objectieve rechtvaardiging om dit leeftijdsonderscheid te maken. De werkneemster krijgt de hogere stimuleringspremie. Hierdoor ontvangt zij meer inkomen dan wanneer zij tot haar pensioenleeftijd was blijven werken.

In hoger beroep stelt het hof aanvullend dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de gewezen werkneemster door de ontvangst van de hogere stimuleringspremie meer inkomen ontvangt dan wanneer zij tot haar pensioenleeftijd was blijven werken. Haar stimuleringspremie wordt afgetopt. Een WW-uitkering, aangevuld tot het bedrag dat ze als werkneemster had kunnen blijven verdienen, inclusief de pensioenschade, is redelijk. Aan deze aftopping zijn overigens ook grenzen gebonden. Het is niet de bedoeling dat de stimuleringspremie na aftopping lager uitvalt dan een transitievergoeding.

8.Een deskundige moet zorgvuldig informeren

Een deskundige kan achteraf aansprakelijk zijn voor de door zijn opdrachtgever opgelopen schade. Zo was er een advocaat die een werknemer bijstond. Door de werknemer niet persoonlijk te treffen maar alleen telefonisch te spreken, kon de advocaat niet zien dat de werknemer zich nog amper op eigen kracht kon voortbewegen. Hij handelde onzorgvuldig, een ‘telefoongesprek geeft immers veel minder dan een face-to-face gesprek de mogelijkheid aan een advocaat om na te gaan of de cliënt wel voldoende begrijpt wat zijn juridische positie is alvorens keuzes te maken of akkoord te verlenen voor het verrichten van proceshandelingen in zijn naam’.

Persoonlijk contact verbetert de communicatie.

Zonder op de hoogte te zijn van alle van belang zijnde omstandigheden, adviseerde de advocaat de zieke werknemer de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. De werknemer ontving (tijdelijk) een WW-uitkering, werd afgemeld als deelnemer, zonder het pensioenfonds te informeren over de arbeidsongeschiktheid, waardoor de premievrije pensioenopbouw en premievrije verzekering van het ANW-hiaat verloren gingen. Als de advocaat zorgvuldiger had gehandeld (zorgplicht) en de werknemer vooraf had geïnformeerd over deze gevolgen, was de werknemer niet met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst akkoord gegaan. Dan was hij later ontslagen, zou zijn loon tot de ontvangst van de WIA-uitkering zijn doorbetaald en zou zijn vrouw na zijn dood een hogere nabestaandenvoorziening hebben ontvangen.

9.Oók de pensioenuitvoerder moet zorgvuldig informeren

Een ernstig zieke werkneemster treedt uit dienst. Er was al eerder besloten dat haar contract voor bepaalde tijd niet zou worden verlengd. Zij heeft een partnerpensioen op risicobasis. Deze verzekering vervalt bij ontslag. Het pensioenfonds informeert haar over de mogelijkheid een gedeelte van het ouderdomspensioen uit te ruilen voor een partnerpensioen. Daarmee kan de gewezen werkneemster het verval van het partnerpensioen (deels) repareren. Zij gaat echter niet op het voorstel in. Haar weduwnaar stelt dat zij de brief niet heeft gezien, of er niet op heeft kunnen reageren, omdat zij in de periode van de verzending van de brief vanwege haar ziekte in het ziekenhuis verbleef. Anders was ze er zeker wel op ingegaan. Ze heeft ook geen rappel mogen ontvangen.

Geen verzwaarde informatieplicht pensioenfonds.

De kantonrechter (ECLI:NL:RBLIM:2018:1638) gaat er, alles overwegende, vanuit dat de gewezen deelneemster de benodigde informatie heeft ontvangen, inclusief de mededeling dat het nabestaandenpensioen na beëindiging van het dienstverband nihil is. Er rust geen verzwaarde informatieplicht op het fonds, er kan in alle redelijkheid niet van het pensioenfonds worden verlangd gewezen deelnemers aan het einde van de beslistermijn te rappelleren. Het pensioenfonds hoeft ook geen rekening te houden met de gezondheidstoestand van een gewezen deelneemster, dat is een omstandigheid die in de risicosfeer van de gewezen deelneemster ligt. De weduwnaar ontvangt geen partnerpensioen.

10.Regeling voor vervroegde uittreding (RVU)

Kan een regeling die de periode tot pensioen overbrugt worden beboet? De regering wil mensen stimuleren langer door te werken. Het middel dat wordt ingezet om dit doel te bereiken is het ontmoedigen van een regeling die het voor nagenoeg uitsluitend oudere werknemers financieel mogelijk maakt de periode tussen ontslag en de ingang van de aanvullende pensioenuitkeringen (of AOW) te overbruggen. Het hoeft niet om één uitkering te gaan, de regeling voor vervroegde uittreding (RVU) kan ook zijn onderverdeeld in meerdere uitkeringen. De ontmoedigingsmaatregel is een eindheffing van 52% (artikel 32ba lid 1 Wet op de loonbelasting 1964); een boete aan de werkgever indien de fiscus de overbrugging bestempelt als een RVU.

Het doel, daar gaat het om

Het gaat om het doel van de regeling. De beweegredenen van zowel werkgever als werknemer zijn voor de uitkomst niet relevant. Een in economisch zwaar weer verkerende werkgever is dus niet automatisch gevrijwaard van een RVU-boete. De intenties en keuzes van de werknemer doen niet ter zake, ook niet dat een vrijwillige vertrekregeling wellicht vooral oudere werknemers aantrekt en tot gebruik aanzet. Als een oudere werknemer door de ontvangst van een vergoeding de periode tussen ontslag en pensioen kan overbruggen, maar dat niet het doel van de regeling maar het ‘achteraf blijkende feitelijke gebruik’ was, is er geen sprake van een RVU. Meer hierover en de oplossing in het artikel ‘Overbrugging tot pensioen beboet’

Oplossingen om de boete van 52% voor de werkgever te voorkomen en samen meer over te houden:

  • Twee vrijwaringstoetsen (objectieve voorwaarden en objectieve kenmerken); en
  • sinds 2021 is er ook tijdelijk sprake van een RVU-drempelvrijstelling.

Conclusie

Alles grijpt in elkaar. Wensen, uitvoeringstechnische mogelijkheden, (fiscale) wetgeving, enzovoort. Door rekening te houden met alle facetten en weloverwogen te kiezen voor een specifieke actie of bewust nalaten kunnen er voor alle betrokken partijen voordelen ontstaan. Daar gaat deze whitepaper door middel van een aantal voorbeelden op in. Het boek gaat logischerwijs veel verder en een persoonlijk advies zorgt voor maatwerk.

11.Andere interessante voorbeelden, terug te vinden op deze website:

Meer trainingsinformatie of zijn er adviesvragen? Als onafhankelijk pensioenadviseur ben ik u graag van dienst.

Contact opnemen

Disclaimer

Het kan zijn dat de tekst niet volledig is. Er zijn keuzes gemaakt ter bevordering van de leesbaarheid en om de lezer te informeren en eventueel tot handelen aan te zetten. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaardt de auteur geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan.

Bijgewerkt op 4 januari 2023.