Menu

Pensioenoplossingen bij ontslag

Pensioenoplossingen bij ontslag, gevolgen en mogelijkheden uitgebreid behandeld

Op 1 juni 2020 is het boek ‘Pensioenoplossingen bij ontslag, gevolgen en mogelijkheden uitgebreid behandeld’ (tweede druk) verschenen. Het boek is geschreven in de taal van de HR-manager en is in de voetnoten volledig juridisch onderbouwd. Verkrijgbaar via Uitgeverij Paris te Zutphen. Het boek is onderverdeeld in de gevolgen (informatieverstrekking) en de mogelijkheden die de lezer tot handelen kan aanzetten.

De op deze pagina te bestuderen whitepaper is een voorproefje. Bestemd voor de arbeidsrechtjurist, de HR-manager met juridische kennis van zaken, of andere geïnteresseerden in aanvullende oplossingsrichtingen.

Inhoud

  • Voorwoord
  • Waarom dit onderwerp?

Voorbeelden whitepaper:

  1. Partnerpensioen;
  2. Vrijwillige voortzetting van de pensioenregeling;
  3. Voorwaardelijk pensioen;
  4. Pensioen kort WW;
  5. Arbeidsongeschiktheidsdekkingen;
  6. Herstel arbeidsovereenkomst, herstel pensioen?;
  7. Afspraken voorvloeiend uit een beëindigingsovereenkomst;
  8. Een deskundige moet zorgvuldig informeren;
  9. Oók de pensioenuitvoerder moet zorgvuldig informeren;
  10. Regeling voor vervroegde uittreding (RVU); en
  11. Andere interessante voorbeelden.

Voorwoord

Deze whitepaper bevat een aantal voorbeelden die ook zijn terug te vinden in het gelijknamige boek. De onderbouwing door middel van voetnoten is weggelaten, om de whitepaper beknopt te houden.

Deze whitepaper is een voorproefje op het gelijknamige boek.

In het boek zijn de verwijzingen wel ruimschoots aanwezig en is daar waar nodig extra nuance en extra informatie opgenomen. Zoals de van toepassing zijnde wetsartikelen, literatuur, jurisprudentie, een veelvoud aan extra voorbeelden en inzichten, dit alles naar de praktijk vertaald, voor direct gebruik bij een individueel ontslag of een reorganisatie. Te veel om in een whitepaper op te nemen. Voor de onderwerpen die in het boek aan bod komen, kunt u klikken op: inhoudsopgave (en naar beneden scrollen).

Waarom dit onderwerp?

Het verlies aan inkomen krijgt bij ontslag alle aandacht. De pensioeninteresse is laag en neemt bij ontslag nauwelijks toe. Bijna de helft van de Nederlandse beroepsbevolking is zich ‘niet of in geringe mate’ bewust van de pensioengevolgen bij baanverlies. De andere helft is zich er wel van bewust, maar slechts in beperkte mate bekend met de mogelijkheden om de negatieve gevolgen te beperken. Dit is teleurstellend, omdat pensioenaanspraken een belangrijk onderdeel vormen van het volledige arbeidsvoorwaardenpakket.

De bekendheid van de mogelijkheden vergroten.

De gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn voor het pensioen op korte en lange termijn aanzienlijk, zoals: geen verdere pensioenopbouw, geen of een gewijzigde toeslagverlening en het vervallen van de op risicobasis verzekerde pensioenen en het voorwaardelijk pensioen. Gelukkig zijn er pensioenoplossingen bij ontslag.

Voorbeelden whitepaper

1.Partnerpensioen

Een partnerpensioen is er in verschillende smaken. Er zijn twee hoofdcategorieën:

  1. Partnerpensioen op opbouwbasis
  2. Partnerpensioen op risicobasis

Opbouwbasis

Een partnerpensioen op opbouwbasis vertegenwoordigt een waarde. Er is daadwerkelijk een aanspraak opgebouwd, die bij de beëindiging van de deelneming behouden blijft.

Stel, Arie was 21 jaar jong toen hij in dienst trad. Hij komt te overlijden als hij 40 is. Zijn partner heeft recht op 100% van het partnerpensioen. Hoe anders is het als hij in het jaar van overlijden werkloos is geworden. Zijn partner heeft dan slechts recht op 40% van een volledig partnerpensioen. Arie heeft namelijk 19 jaar opgebouwd van het maximaal aantal te bereiken dienstjaren van 48. De berekening wordt als volgt gemaakt: 19/48 = 40% (afgerond). Indien Arie eerder is gescheiden kan het partnerpensioen voor zijn nieuwe partner nóg lager uitvallen.

Risicobasis

Het partnerpensioen op risicobasis heeft geen waarde. Dit pensioen keert alleen maar uit indien Arie als deelnemer komt te overlijden. Het is feitelijk een overlijdensrisicoverzekering, net zoals een eventueel aanvullende Anw-hiaatverzekering (Algemene nabestaandenwet).

Verzekeringsdekkingen komen te vervallen. Als er geen actie wordt ondernomen.

Beide verzekeringsdekkingen komen in beginsel bij beëindiging van het deelnemerschap te vervallen. En meestal eindigt het deelnemerschap gelijktijdig met het dienstverband.

Tijdens de WW-uitkeringsperiode blijft de partnerpensioendekking op hetzelfde niveau als in het vorige voorbeeld beschreven. Geen volledig partnerpensioen dus, maar beter iets dan niets.

Mogelijke oplossingen

Hoe te handelen bij een partnerpensioenhiaat? Dat is geheel afhankelijk van de persoonlijke situatie van de gewezen werknemer. Als volgt (onderstaand is geen limitatieve opsomming):

  • Een gedeelte van het ouderdomspensioen kan worden uitgeruild voor een partnerpensioen. Bij een uitruil wordt een deel van het ouderdomspensioen verlaagd (uitgeruild), ten gunste van een partnerpensioen; of
  • Een vrijwillige voortzetting. Het dienstverband eindigt, maar niet het deelnemerschap in de pensioenregeling. Dit is alleen mogelijk als de pensioenuitvoerder deze mogelijkheid aanbiedt, zie paragraaf 2; en
  • Maatregelen treffen in de privésfeer.

Voor nieuwe ontwikkelingen van het partnerpensioen naar aanleiding van het advies van de Stichting van de Arbeid klik hier.

2.Vrijwillige voortzetting van de pensioenregeling

Einde arbeidsovereenkomst, einde pensioenopbouw? Dat hoeft niet. Zie het tweede opsommingsitem in de vorige alinea.

Onbekend maakt onbemind en veel startende ondernemers, werknemers en werkgevers zijn er niet van op de hoogte dat de pensioenopbouw kan worden voortgezet tegen soms lagere of geen kosten. Tevens kunnen risico’s verzekerd blijven (arbeidsongeschiktheid, overlijden), en hoeft het voorwaardelijk pensioen niet automatisch te vervallen.

Om vrijwillig voort te kunnen zetten, gelden er uitvoerdersonafhankelijke en -afhankelijke voorwaarden. Onderstaand een tweetal voorbeelden.

Pensioenfonds van de Metalektro (PME)

De gewezen werknemer kan bij het PME gedurende de WW-periode 70% van het voormalig pensioen blijven opbouwen. Het PME betaalt de helft van de premie, ook voor een ondernemer, tijdens de zes maanden durende WW-startersregeling. Na beëindiging van de werkloosheidsuitkering, die de gewezen werknemer van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) ontvangt, kan de pensioenregeling volledig, voor eigen rekening en onder voorwaarden worden voortgezet.

Stel, een deelnemer ontvangt gedurende twee jaar een werkloosheidsuitkering. De pensioenopbouw wordt alleen in die periode voortgezet. Maximale opbouw per jaar: 70%. De premie wordt gedeeld.

De totale premielast voor de voortzetter is dan:

Het pensioengevend salaris op de ontslagdatum:€ 50.000
De PME-franchise (2020):€ 14.554
Dit zorgt voor een pensioengrondslag van:€ 35.446
Premie € 35.446 x 22,7% x 35% x 2 jaar:€   5.632
Premie VPL € 35.446 x 3,712% x 50% x 1 jaar*:€   658

*De voorwaardelijke (VPL-) pensioenpremie hoeft vanaf 2021 niet meer te worden betaald. Zie ook paragraaf 3.

Bij een gelijkblijvende premie, betaalt de deelnemer (gedurende 2 jaar) in totaal € 6.290 aan bruto premie. Wat levert het op? Een extra pensioen van € 930,- bruto per jaar. Als de pensioengerechtigde meer dan 6,7 jaar van het pensioen mag genieten, kan de vrijwillige voortzetting interessant zijn. Met andere woorden: de extra premie-inleg is binnen 7 pensioenjaren terugverdiend.

Een relatief korte terugverdientijd is mogelijk.

Hierbij is nog geen rekening gehouden met het mogelijke behoud van het voorwaardelijk pensioen (zie paragraaf 3). Indien de pensioengerechtigde eerder komt te overlijden is het resultaat afhankelijk van de resterende levensduur van de (eventuele) partner en de hoogte van het (extra) partnerpensioen.

Tweede voorbeeld:

Een deelnemer wil als zelfstandig ondernemer nog tien jaar binnen de oude pensioenregeling blijven opbouwen. Tijdens de WW-startersregeling wordt er gedurende het eerste halfjaar 35% van het volledig jaarlijkse opbouwpercentage opgebouwd. Het fonds betaalt de helft van de premie. Vervolgens zet de deelnemer de volledige opbouw 9,5 jaar lang voor eigen rekening voort. De totale (prognose) premielast wordt over de totale tien jaar als volgt berekend:

Het pensioengevend salaris op de ontslagdatum:€ 50.000
De PME-franchise (2020):€ 14.554
Dit zorgt voor een pensioengrondslag van:€ 35.446
Premie € 35.446 x 22,7% x 35% x ½ jaar:€   1.408
Premie € 35.446 x 22,7% x 100% x 9,5 jaar:€ 76.439
Premie VPL € 35.446 x 3,712% x 50% x ½ jaar:€   329
Premie VPL € 35.446 x 3,712% x 100% x ½ jaar: €    658

*De voorwaardelijke (VPL-) pensioenpremie hoeft vanaf 2021 niet meer te worden betaald. Zie ook paragraaf 3.

Terugverdientijd vrijwillige voortzetting

Bij een gelijkblijvende premie, betaalt de deelnemer (gedurende 10 jaar) in totaal € 78.834 aan bruto premie. Wat levert het aan extra pensioen op? Het eerste halfjaar 35%, het tweede halfjaar 50% en vervolgens negen jaar lang 100% van het maximale opbouwpercentage. In euro’s vertaald praten we over een extra pensioen van € 6.546 bruto per jaar (levenslang). Als de pensioengerechtigde meer dan 12 jaar van het pensioen mag genieten, kan de vrijwillige voortzetting interessant zijn.

Voortzetting pensioenopbouw én behoud voorwaardelijk pensioen.

Indien de pensioengerechtigde eerder komt te overlijden, is het resultaat afhankelijk van de resterende levensduur van de (eventuele) partner en de hoogte van het (extra) partnerpensioen. Tevens is in de berekende premie een bijdrage voor het voorwaardelijk pensioen opgenomen. De kans op dit voorwaardelijk pensioen gaat tijdelijk na ontslag niet verloren als hij binnen een jaar toch weer bij een werkgever gaat werken die is aangesloten bij het fonds, of als de vrijwillige deelnemer minimaal 60 jaar oud is op 31 december 2020.

De volgende paragraaf gaat over het verloren gaan én de behoudmogelijkheden van het voorwaardelijk pensioen.

3.Voorwaardelijk pensioen

De wet VUT, Prepensioen en Levensloop trad in 2005 in werking. De pensioenleeftijd werd naar 65 jaar verhoogd, wat voor veel werknemers een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden betekende. De pensioenleeftijd was namelijk in die tijd vaak 60 jaar. Het voorwaardelijk pensioen (ook wel VPL-aanspraken genoemd) is een van de compensatiemogelijkheden waarmee de werknemers tegemoet konden worden gekomen.

De financiering van het voorwaardelijk pensioen vindt geleidelijk plaats.

Voorwaardelijk pensioen beschermen

De financiering van het voorwaardelijk pensioen mag over een periode van maximaal vijftien jaar worden gespreid. Als het pensioen eerder ingaat, moeten de pensioenaanspraken uiterlijk op deze datum zijn gefinancierd. Zolang niet gefinancierd, blijven de VPL-aanspraken voorwaardelijk en vallen ze niet onder de bescherming van de Pensioenwet. Het is tot die tijd geen pensioen, maar een arbeidsvoorwaarde.

Ontslag leidt vaak tot verlies tenzij….

Eindigt de arbeidsovereenkomst, dan heeft de gewezen werknemer alleen recht op het op dat moment gefinancierde en opgebouwde deel van de pensioenaanspraken. De werknemer verliest in beginsel na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst de voorwaardelijke (niet gefinancierde) pensioenaanspraken, net zoals eerder bij de VUT-aanspraken. ‘In beginsel’, want er zijn behoudmogelijkheden.

Mogelijke oplossingen

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst hoeft geen invloed te hebben op de financiering van het voorwaardelijk pensioen. Er kan bijvoorbeeld in een beëindigingsovereenkomst worden afgesproken dat de financiering van de VPL-aanspraken geheel of gedeeltelijk wordt voortgezet. Of dat er geen voortzetting plaatsvindt, maar ook geen verval van het voorwaardelijk pensioen door ontslag.

De mogelijkheden zijn sector- en fondsafhankelijk.

Verlies voorwaardelijk pensioen voorkomen

Het verlies van het voorwaardelijk pensioen kan voorkomen worden door:

  • Opnieuw in dienst te treden bij een bij het pensioenfonds aangesloten werkgever.
    De werknemer blijft deelnemer in hetzelfde pensioenfonds, door aansluitend in dienst te treden bij een andere werkgever in dezelfde branche. De opbouw van de reguliere basisregeling wordt voortgezet én het voorwaardelijk pensioen komt niet door ontslag te vervallen.
  • Volledig of gedeeltelijk met pensioen te gaan. Deze optie is alleen mogelijk als op de ontslagdatum de leeftijd om met (vervroegd) pensioen te gaan is bereikt. Anders is het verval van het voorwaardelijk pensioen niet te voorkomen, tenzij de periode tussen de ontslag- en pensioendatum of uiterste financieringsdatum kan worden overbrugd.
  • Een op zichzelf staande vrijwillige voortzetting. Er zijn fondsen waarbij een dienstverband bij een bij het pensioenfonds aangesloten werkgever niet van belang is, wel een deelnemerschap in de pensioenregeling. Door deelnemer te blijven, kan de ex-werknemer de periode tussen ontslag en pensioen mogelijk overbruggen. Het betreft een tijdelijke oplossing, de vrijwillige voortzetting kent meestal een maximale duur van drie jaar, maar is lang genoeg om de periode tot de uiterste financieringsdatum van de meeste fondsen te overbruggen. De uiterste financieringsdatum is, uitzonderingen daargelaten, 2021.

Voorbeeld

Een vrijwillige voortzetting kan bij een pensioenfonds tot het behoud van het voorwaardelijk pensioen leiden. Voor een 56-jarige is de periode tot de minimale pensioenleeftijd van 60 jaar te lang. De maximale voortzettingsperiode is namelijk korter, 3 jaar. Hierdoor komt hij een jaar te kort om door middel van een vrijwillige voortzetting de minimale pensioenleeftijd te bereiken en daarmee het voorwaardelijk pensioen veilig te stellen. Het voorwaardelijk pensioen komt helaas te vervallen tenzij de gewezen werknemer:

  • ondernemer is geworden (dan mag hij meestal langer, tot maximaal 10 jaar voortzetten);
  • binnen 3 jaar een andere baan bij een werkgever die is aangesloten bij hetzelfde pensioenfonds aanvaardt; of
  • het treft, het pensioenfonds bereikt eerder de uiterste financieringsdatum.

De uiterste financieringsdatum is in zicht

De derde situatie zoals hierboven geschetst is bij veel pensioenfondsen inmiddels een optie. Het behoud van het voorwaardelijk pensioen komt hierdoor wel heel dicht binnen handbereik. Een vrijwillige voortzetting van de pensioenregeling voor een relatief korte periode kan haar vruchten afwerpen. Tenzij de ex-werknemer voor de uiterste financieringsdatum een andere baan in een andere sector accepteert. Grote kans dat er sprake is van een andere pensioenregeling en pensioenuitvoerder. De vrijwillige voortzetting dient vanaf dat moment te stoppen, een pensioenopbouw in twee pensioenregelingen is in de praktijk te veel van het goede (op fiscale gronden en qua betaalbaarheid). Door de andere baan in de andere sector, vervalt het voorwaardelijk pensioen alsnog.

4.Pensioen kort WW

Een samenloop van een pensioen- en een WW-uitkering is meestal nadelig. Pensioen kort een WW-uitkering. Er zijn uitzonderingen, daarvoor verwijs ik u naar het artikel ‘Pensioen en WW’. Op deze manier blijft deze whitepaper beknopt. Echter, als een gedeeltelijke ingang van het pensioen ervoor zorgt dat het voorwaardelijk pensioen behouden blijft, is een partiële verlaging van de WW-uitkering misschien wel interessant. Voor de juiste keuze moet de volledige situatie van de gewezen werknemer worden geanalyseerd.

Bijvoorbeeld:

Op de ABP-website staat: ‘Als u 60 jaar of ouder bent en u uw baan verliest, dan kunt u uw voorwaardelijk pensioen veiligstellen. Ook als u arbeidsongeschikt wordt. Dit doet u door voor (minimaal) 10% met pensioen te gaan. Hiermee behoudt u het uitzicht op de overige 90%. U kunt het voorwaardelijk pensioen alleen veiligstellen door meteen aansluitend aan uw ontslag voor (minimaal) 10% met pensioen te gaan’.

De Centrale Raad van Beroep (CRvB) sprak zich over deze materie uit op 6 september 2017: ‘Per 1 maart 2015 is de omvang van zijn dienstbetrekking teruggebracht met 10%. Vanaf dezelfde datum ontvangt appellant 10% van zijn ABP KeuzePensioen (keuzepensioen). Een maand later, per 1 april 2015, is zijn dienstbetrekking geheel geëindigd. Appellant heeft ervoor gekozen het keuzepensioen voor het kleinst mogelijke deel te laten ingaan vóór het einde van zijn dienstbetrekking, om de verhoging van het keuzepensioen in verband met het vervallen van de tot 2006 geldende Flexibel Pensioen en Uittreden-regeling, het zogenoemde voorwaardelijke pensioen, veilig te stellen’. Vervolgens wilde het UWV het pensioen in mindering brengen op de WW-uitkering, zonder daarbij rekening te houden met één van de uitzonderingsmogelijkheden; een eerder verlies aan arbeidsuren uit dezelfde (resterende) dienstbetrekking die al is ingeruild voor een deeltijdpensioen wordt niet gekort. Het UWV werd in het ongelijk gesteld.

Op deze manier behoudt de gewezen werknemer zijn voorwaardelijk pensioen en wordt de WW-uitkering niet gekort.

Er komt meer bij kijken

Stel, de werknemer in het bovenstaande voorbeeld is 61 jaar oud. Het vervroegen van het pensioen, het eerder in laten gaan van een pensioen, 5 jaar vóór de AOW-gerechtigde leeftijd (thans 66 jaar en 4 maanden), kan alleen als de inkomensgenererende economische activiteiten in (minimaal) gelijke mate afnemen. Dus als deze werknemer zijn pensioen voor 10% laat ingaan, dienen de werkzaamheden ook met minimaal hetzelfde percentage af te nemen. Anders is er sprake van een ongewenste fiscale bovenmatigheid. De gevolgen zijn groot; de gehele aanspraak wordt op de vervroegde ingangsdatum belast en er wordt een extra boete van 20% geheven (de zogenoemde revisierente).

5. Arbeidsongeschiktheidsdekkingen

Volgens de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) lijdt een arbeidsongeschikte op basis van een ‘rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling’ inkomensverlies. Als dit verlies minder dan 35% is, is er op basis van deze wet geen sprake van arbeidsongeschiktheid. Vanaf 35% kan er, afhankelijk van de in de WIA gestelde voorwaarden, een uitkering volgen.

Arbeidsongeschiktheidspensioen

Het (aanvullend) arbeidsongeschiktheidspensioen vult de WIA-uitkering aan. Een premievrije voortzetting bij arbeidsongeschiktheid is een verzekeringsdekking die ervoor zorgt dat de pensioenopbouw voor een WIA-gerechtigde wordt voortgezet.

Premievrije voortzetting bij arbeidsongeschiktheid

De hoogte van de premievrije voortzetting en het arbeidsongeschiktheidspensioen is afhankelijk van de afspraken die daarover zijn gemaakt in de pensioenovereenkomst en de mate van arbeidsongeschiktheid.

Ontstaansmoment

Om voor de bovenstaande arbeidsongeschiktheidsdekkingen in aanmerking te komen, is het van belang welke voorwaarden partijen onderling met elkaar hebben afgesproken. Duidelijke afspraken zijn van belang en de HR-manager, rechtshulpverlener en werknemer doen er verstandig aan deze kennis tot zich te nemen en hun handelen daarop af te stemmen.

Klik hier voor het voorbeeld en de oplossing. 

Arbeidsongeschikt en geen pensioen, bij een tijdelijk dienstverband was deze combinatie in het verleden niet uitzonderlijk. Inmiddels is een deelnemerschap ten tijde van het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid meestal voldoende. De introductie van het Convenant over dekking van arbeidsongeschiktheidspensioen en premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid heeft daarvoor gezorgd. Als de pensioenuitvoerder het convenant toepast.

Deelnemer moet het fonds tijdig informeren

Tevens zijn er pensioenfondsen die eisen dat de arbeidsongeschikte zelf de arbeidsongeschiktheid meldt. Ondanks dat volgens de Pensioenwet het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) de pensioenuitvoerder over de arbeidsongeschiktheid informeert. Het is belangrijk om beide variabelen in de gaten te houden.

6.Herstel arbeidsovereenkomst, herstel pensioen?

Een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever of ontbinding door de rechter (op verzoek werkgever), heeft een onmiddellijke werking. Een hoger beroep door de werknemer stelt deze werking niet uit. Stel, de werknemer haalt zijn gelijk en de arbeidsovereenkomst moet met terugwerkende kracht worden hersteld. Hetzelfde geldt voor het pensioendeelnemerschap.

Arbeidsongeschikt vóór herstel deelnemerschap.

Echter, de werknemer is tijdens de onderbreking voor 50% permanent arbeidsongeschikt geraakt. Dan kan de werkgever een schadeclaim verwachten, want als de pensioenregeling niet vrijwillig is voortgezet, was de gewezen werknemer niet verzekerd voor het arbeidsongeschiktheidsrisico. Eventuele inhaalpremies staan voor de pensioenuitvoerder in geen verhouding tot de uit te keren bedragen, dus moet de werkgever er bij arbeidsongeschiktheid op rekenen dat hij de volledige schade zelf moet betalen. Tot de pensioendatum van de werknemer. Ook als deze tussentijds van baan wisselt.

7.Afspraken voortvloeiend uit een beëindigingsovereenkomst

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden, worden de afspraken vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst, die wordt vormgegeven door de partijen zelf. Daarin kunnen afspraken over het pensioen worden gemaakt. Als er op collectief niveau afspraken tot stand komen, hoeft de individuele werknemer het met deze (vaak in een sociaal plan vastgelegde) afspraken niet eens te zijn. De werknemer kan zich verzetten tegen een leeftijdsgerelateerde vergoeding, onduidelijkheden of dwaling. Een voorbeeld ter verduidelijking.

Leeftijdsgerelateerde ontslagvergoeding

Een kantonrechter oordeelt dat het in strijd is met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) dat een oudere werkneemster die wil doorwerken geen of een lagere ontslagvergoeding (in deze een stimuleringspremie genoemd) krijgt, omdat zij ook van haar vroegpensioen gebruik kan maken. Er is geen sprake van een objectieve rechtvaardiging. De werkneemster krijgt de hogere stimuleringspremie. Hierdoor ontvangt zij meer inkomen dan wanneer zij tot haar pensioenleeftijd was blijven werken.

In hoger beroep stelt het hof aanvullend dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de gewezen werkneemster door de ontvangst van de hogere stimuleringspremie meer inkomen ontvangt dan wanneer zij tot haar pensioenleeftijd was blijven werken. Haar stimuleringspremie wordt afgetopt. Een WW-uitkering, aangevuld tot het bedrag dat ze als werkneemster had kunnen blijven verdienen, inclusief de pensioenschade, is redelijk. Aan deze aftopping zijn overigens ook grenzen gebonden. Het is niet de bedoeling dat de stimuleringspremie na aftopping lager uitvalt dan een transitievergoeding.

8.Een deskundige moet zorgvuldig informeren

Een deskundige kan achteraf ook zelf aansprakelijk worden gehouden voor een schade. Zo was er een advocaat die een werknemer bijstond. Door de werknemer niet persoonlijk te treffen maar alleen telefonisch te spreken, kon de advocaat niet zien dat de werknemer zich amper (nog) op eigen kracht kon voortbewegen. Hij handelde onzorgvuldig, een ‘telefoongesprek geeft immers veel minder dan een face-to-face gesprek de mogelijkheid aan een advocaat om na te gaan of de cliënt wel voldoende begrijpt wat zijn juridische positie is alvorens keuzes te maken of akkoord te verlenen voor het verrichten van proceshandelingen in zijn naam’.

Persoonlijk contact verbetert de communicatie.

Zonder op de hoogte te zijn van alle van belang zijnde omstandigheden, adviseerde de advocaat de zieke werknemer de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. De werknemer ontving (tijdelijk) een WW-uitkering, werd afgemeld als deelnemer, zonder het pensioenfonds te informeren over de arbeidsongeschiktheid, waardoor de premievrije pensioenopbouw en premievrije verzekering van het ANW-hiaat verloren gingen. Als de advocaat zorgvuldiger had gehandeld (zorgplicht) en de werknemer vooraf had geïnformeerd over deze gevolgen, was de werknemer niet met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst akkoord gegaan. Dan was hij later ontslagen, zou zijn loon tot de ontvangst van de WIA-uitkering zijn doorbetaald en zou zijn vrouw na zijn dood een hogere nabestaandenvoorziening hebben ontvangen.

9.Oók de pensioenuitvoerder moet zorgvuldig informeren

Minder dan een jaar vóór het bereiken van de 60-jarige leeftijd, wordt de arbeids-overeenkomst ontbonden. Het reguliere pensioen wordt vanwege arbeidsongeschiktheid gedeeltelijk voortgezet. De voorwaardelijke aanvullingsregeling 55min (VPL-aanspraken) echter niet. Voor de aanvullingsregeling is de gewezen werknemer tevens gewezen deelnemer geworden. Als de gewezen werknemer de voorwaardelijke aanvullingsregeling 55min voor eigen rekening had voortgezet (tot de 60-jarige leeftijd), zouden de aanspraken onvoorwaardelijk zijn geworden.

Zorgvuldig en tijdig

Het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid (bpfBouw) eist in haar pensioenreglement dat gewezen deelnemers binnen 9 maanden na ontslag een schriftelijk verzoek indienen om de aanvullingsregeling vrijwillig voort te kunnen zetten. Het pensioenfonds noemt deze termijn echter niet in de stopbrief die ze aan de gewezen deelnemers zendt bij einde arbeidsovereenkomst. De gewezen werknemer komt er een jaar na de ontvangst van het pensioenoverzicht achter dat hij binnen 9 maanden tot actie had moeten overgaan. Tenminste, als hij ook het voorwaardelijk pensioen had willen behouden. Naast de aanzienlijke gevolgen, het totale pensioen wordt met meer dan de helft verlaagd, was de (gewezen) deelnemer dicht bij de ‘veilige’ pensioenleeftijd (minder dan 7 maanden).

Het hof en de kantonrechter zijn het eens: ‘Onder bovenbeschreven omstandigheden, tezamen en in onderlinge samenhang beschouwd, is het beroep van Bpf Bouw op de overschrijding van de termijn van 9 maanden door [geïntimeerde] naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar, zoals ook de kantonrechter heeft geoordeeld’.
Het pensioenfonds heeft de informatie- en zorgplicht geschonden.

Zieke werkneemster

Het laatste informatievoorbeeld betreft een ernstig zieke werkneemster die uit dienst treedt. Er was al eerder besloten dat haar contract voor bepaalde tijd niet zou worden verlengd. Zij heeft een partnerpensioen op risicobasis. Deze verzekering vervalt bij ontslag. Het pensioenfonds informeert haar over de mogelijkheid een gedeelte van het ouderdomspensioen uit te ruilen voor een partnerpensioen. Daarmee kan de gewezen werkneemster het verval van het partnerpensioen (deels) repareren. Zij gaat echter niet op het voorstel in. Haar weduwnaar stelt dat zij de brief niet heeft gezien, of er niet op heeft kunnen reageren, omdat zij in de periode van de verzending van de brief vanwege haar ziekte in het ziekenhuis verbleef. Anders was ze er zeker wel op ingegaan. Ze heeft ook geen rappel mogen ontvangen.

Geen verzwaarde informatieplicht pensioenfonds.

De kantonrechter gaat er, alles overwegende, vanuit dat de gewezen deelneemster de benodigde informatie heeft ontvangen, inclusief de mededeling dat het nabestaandenpensioen na beëindiging van het dienstverband nihil is. Er rust geen verzwaarde informatieplicht op het fonds, er kan in alle redelijkheid niet van het pensioenfonds worden verlangd gewezen deelnemers aan het einde van de beslistermijn te rappelleren. Het fonds hoeft ook geen rekening te houden met de gezondheidstoestand van een gewezen deelneemster, dat is een omstandigheid die in de risicosfeer van de gewezen deelneemster ligt. De weduwnaar ontvangt geen partnerpensioen.

10.Regeling voor vervroegde uittreding (RVU)

Kan een overbrugging tot pensioen worden beboet? De regering wil burgers stimuleren langer door te werken. Het middel dat wordt ingezet om dit doel te bereiken is het ontmoedigen van een regeling die het voor nagenoeg uitsluitend oudere werknemers financieel mogelijk maakt de periode tussen ontslag en de ingang van de aanvullende pensioenuitkeringen (of AOW) te overbruggen. Het hoeft niet om één uitkering te gaan, de regeling voor vervroegde uittreding (RVU) kan ook zijn onderverdeeld in meerdere uitkeringen. De ontmoedigingsmaatregel is een eindheffing van 52% (artikel 32ba lid 1 Wet op de loonbelasting 1964); een boete aan de werkgever indien de fiscus de overbrugging bestempelt als een RVU.

Het doel, daar gaat het om

Het gaat om het doel van de regeling. De beweegredenen van zowel werkgever als werknemer zijn voor de uitkomst niet relevant. Een in economisch zwaar weer verkerende werkgever is dus niet automatisch gevrijwaard van een RVU-boete. De intenties en keuzes van de werknemer doen niet ter zake, ook niet dat een vrijwillige vertrekregeling wellicht vooral oudere werknemers aantrekt en tot gebruik aanzet. Als een oudere werknemer door de ontvangst van een vergoeding de periode tussen ontslag en pensioen kan overbruggen, maar dat niet het doel van de regeling maar het ‘achteraf blijkende feitelijke gebruik’ was, is er geen sprake van een RVU.

Klik hier voor het voorbeeld en de oplossing. 

Conclusie

Alles grijpt in elkaar. Wensen, uitvoeringstechnische mogelijkheden, (fiscale) wetgeving, enzovoort. Daar waar er met alle facetten rekening wordt gehouden en weloverwogen wordt gekozen voor een specifieke actie of bewust nalaten kunnen er voor alle partijen voordelen ontstaan. Daar gaat deze whitepaper door middel van een aantal voorbeelden op in. Het boek gaat logischerwijs in alles veel verder.

11.Andere interessante voorbeelden, terug te vinden op deze website:

Meer informatie over de training, klik hier.

Contact opnemen

Disclaimer

Het kan zijn dat de tekst niet volledig is. Er zijn keuzes gemaakt ter bevordering van de leesbaarheid en om de lezer te informeren en eventueel tot handelen aan te zetten. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaardt de auteur geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan.

Bijgewerkt op 5 juni 2020.