Menu

Een generatiepact of deeltijdpensioen?

Tools om de keuze voor één van beide regelingen te vergemakkelijken 

Een euro kan slechts eenmaal worden uitgeven. Bij een generatiepact of een RVU-regeling wordt het beschikbare budget besteed aan oudere werknemers. Een deeltijdpensioen kost de werkgever minder. Daarnaast kan het bespaarde budget alle leeftijdscategorieën ten goede komen. In publicaties worden de voor- en nadelen van beide regelingen verder uitgediept. Dit helpt de HR-professional en ondernemingsraad bij de keuze voor: een generatiepact, een deeltijdpensioen of een combinatie van beide. Bij twijfel of maatwerk gelieve contact op te nemen.

Sinds 2021 is het ook interessant de RVU-vrijgestelde vroegpensioenuitkering in de keuze mee te nemen.

De volgende onderwerpen vindt u in dit artikel:

Generatiepact/vitaliteitspact

Een generatiepact is een regeling waarbij een gedeelte van de arbeidsuren van de oudere generatie wordt overgenomen door de jongere generatie. De senioren worden tot het inleveren van uren gestimuleerd (voor maximaal 50%), door de ingeleverde werkuren slechts gedeeltelijk met het loon te verrekenen. Tevens wordt de pensioenopbouw (meestal) volledig voortgezet. Een volledige voortzetting van de pensioenopbouw is mogelijk op basis van artikel 10a lid 4 Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965.

Voorbeeld: werkuren-beloning-pensioen (60%-80%-100%)

  • een oudere werkneemster wil vrijwillig aan het generatiepact deelnemen. Zij gaat van een volledig dienstverband naar een parttime-dienstverband van 60% (van 40 naar 24 uur);
  • de werkgever betaalt haar op basis van 32 uur (80%) uit; en
  • de pensioenopbouw wordt voor de volle 100% voortgezet.

Niet verrassend dat deze regeling populair is onder een bepaalde groep oudere werknemers. Een bepaalde groep? Dat is juist, ondanks het sponsorgeld van de werkgever is een geleidelijke afbouw niet voor iedere oudere financieel haalbaar. Zie de uitkomsten van het onderzoek van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) uit mei 2019.

Kenmerken generatiepact 

  • de oudere werknemers blijven langer aan boord. Hun kennis en ervaring gaan niet ineens verloren;
  • mogelijk geen herbezetting van alle werkuren. Een collega die het werk erbij moet nemen, machines, robots, uitbesteden aan loge loonlanden (in feite is er dan geen sprake van een generatiepact);
  • extra loonkosten om de bezettingsgraad weer op peil te krijgen. Zie HR Rendement ‘nadeel 1’;
  • komt het geld wel bij de juiste groep ouderen terecht? Zie HR Rendement ‘nadeel 2‘; en
  • het ziekteverzuim kan afnemen;

Voor de werkgever en werknemer kunnen de bovenstaande kenmerken als voor- of nadelen uitvallen.

Deeltijdpensioen

Een deeltijdpensioen houdt in dat de werknemer zijn pensioen gedeeltelijk (en meestal ook eerder) laat uitkeren. Een vervroegde pensioeningang zorgt voor een langere pensioenperiode én kortere opbouwtijd. Het resultaat is een lager pensioen. Een verlaging van het pensioen is voor een groot aantal werknemers geen probleem. Echter zijn de werknemers naast een generatiepact ook op de hoogte van de mogelijkheden en kenmerken van een deeltijdpensioen? Vaak is dat niet het geval.

Stap voor stap bekend raken met.

Onwetendheid is op te lossen met de juiste voorlichting. Bij deze een begin. Tevens moet worden nagegaan of de organisatie wel is in te richten op een (groot) aantal deeltijdwerkers. Hoe meer werknemers bewust kiezen voor een deeltijdpensioen des te meer rolmodellen er ontstaan. Meer rolmodellen maken het mogelijk onderling ervaringen uit te wisselen waarmee de onbekendheid geleidelijk verdwijnt.

Bij een deeltijdpensioen dus geen ‘werkuren-beloning-pensioen-verhouding’ van 60-80-100, maar een aangepaste versie van 70-70-70. Als de werknemers worden gestimuleerd een persoonlijk (financieel) plan op te stellen kan de conclusie zijn dat ook zonder generatiepact een geleidelijke afbouw mogelijk is.

Het niet aanbieden van een generatiepact levert een besparing op. Een besparing die ten behoeve van duurzame inzetbaarheidsmaatregelen kan worden ingezet. Volledig leeftijdsonafhankelijk. Voor werknemers zonder spaarvermogen is een generatiepact meestal geen juist middel. Misschien wel een deeltijdpensioen in combinatie met een RVU-regeling. Of een demotie.

Demotie met behoud pensioen

Een idee zou kunnen zijn een kleiner deel van het salaris in te leveren en voor een lager gekwalificeerde en minder belastende functie te kiezen. Ook wel een demotie genoemd. Op demotie rust vaak onterecht een taboe. Dat is onterecht. Hoe dit middel effectief kan worden ingezet met behoud van een volledige pensioenopbouw is te lezen in het artikel ‘Demotie maakt duurzaam inzetbaar’.

Beschikbare middelen doelmatiger inzetten

Het voordeel van het vergroten van de duurzame inzetbaarheid ongeacht de leeftijdsklasse en inkomensschaal van werknemers, is dat alle werknemers profiteren van de maatregelen. De ondernemingsraad (OR) kan de bestuurder hierbij ondersteunen en van advies voorzien. De OR weet immers als geen ander wat er speelt en leeft onder de achterban en waarom het voor (sommige) werknemers moeilijk is om door te werken tot hun pensioengerechtigde leeftijd. Juist omdat de OR over deze concrete informatie beschikt, kan de OR meerwaarde bieden. En de vakorganisaties dan?

De vakbonden en de OR

Vakorganisaties zijn de drijvende kracht achter vele inmiddels tot stand gekomen generatiepactregelingen. Een OR heeft geen instemmingsrecht als de regeling inhoudelijk in een cao is vormgegeven. De OR heeft wel een controlerende taak en instemmingsrecht op de inhoudelijke elementen die niet in de cao zijn geregeld (artikel 27 WOR). Op basis van het initiatiefrecht (artikel 23, lid 3 WOR) kan de OR ook aansturen op een deeltijdpensioen in combinatie met duurzame inzetbaarheid en vitaliteitsvoorzieningen.

Zo vullen de vakbonden en OR elkaar prima aan: de vakbonden gaan over de grote lijnen. De OR over het maatwerk.

Bijgewerkt op 20 september 2021.

Publicaties

Een generatiepact of deeltijdpensioen? Zie voor een verdere verdieping van het vraagstuk ‘een generatiepact of een deeltijdpensioen’ de publicaties. 

Dit artikel is geschreven door Dirk Jan Plate, onafhankelijk pensioenadviseur