Menu

Een generatiepact of deeltijdpensioen?

Tools om de keuze voor één van beide regelingen te vergemakkelijken 

Een euro kan slechts eenmaal worden uitgeven. Bij een generatiepact wordt het beschikbare budget hoofdzakelijk besteed aan oudere werknemers. Een deeltijdpensioen kost de werkgever minder. Daarnaast kan het bespaarde budget alle leeftijdscategorieën ten goede komen. In publicaties worden de voor- en nadelen van beide regelingen verder uitgediept. Dit helpt de HR-professional en ondernemingsraad bij de keuze voor: een generatiepact, een deeltijdpensioen of een combinatie van beide.

Generatiepact

Een generatiepact is een regeling waarbij een gedeelte van de arbeidsuren van de oudere generatie wordt overgenomen door de jongere generatie. Zolang de oudere werknemer voor minimaal 50% aan het werk blijft (artikel 8.7 lid 1 URLB 2011) is er geen sprake van een regeling voor vervroegde uittreding (RVU). Dat is maar goed ook want de regering stimuleert langer doorwerken en een RVU wordt beboet (artikel 32ba lid 1 Wet op de loonbelasting 1964).

De senioren worden tot het inleveren van uren gestimuleerd, door de ingeleverde werkuren slechts gedeeltelijk met het loon te verrekenen. Tevens wordt de pensioenopbouw (meestal) volledig voortgezet. Een volledige voortzetting van de pensioenopbouw is mogelijk op basis van artikel 10a lid 4 Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965.

Voorbeeld: werkuren-beloning-pensioen (60%-80%-100%)

  • een oudere werkneemster wil vrijwillig aan het generatiepact deelnemen. Zij gaat van een volledig dienstverband naar een parttime-dienstverband van 60% (van 40 naar 24 uur);
  • de werkgever betaalt haar op basis van 32 uur (80%) uit; en
  • de pensioenopbouw wordt voor de volle 100% voortgezet.

Niet verrassend dat deze regeling populair is onder een bepaalde groep oudere werknemers. Een bepaalde groep? Dat is juist, ondanks het sponsorgeld van de werkgever is een geleidelijke afbouw niet voor iedere oudere financieel haalbaar. Zie de uitkomsten van het onderzoek van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) uit mei 2019.

Kenmerken generatiepact 

  • de oudere werknemers blijven langer aan boord. Hun kennis en ervaring gaan niet ineens verloren;
  • mogelijk geen herbezetting van alle werkuren. Een collega die het werk erbij moet nemen, machines, robots, uitbesteden aan loge loonlanden (in feite is er dan geen sprake van een generatiepact);
  • extra loonkosten om de bezettingsgraad weer op peil te krijgen. Zie HR Rendement ‘nadeel 1’;
  • komt het geld wel bij de juiste groep ouderen terecht? Zie HR Rendement ‘nadeel 2‘; en
  • neemt het ziekteverzuim daadwerkelijk af? Daar is op het moment nog weinig over te zeggen omdat de meeste generatiepactregelingen te kort geleden zijn afgesloten.

Voor de werkgever en werknemer kunnen de bovenstaande kenmerken als voor- of nadelen uitvallen.

Deeltijdpensioen

Een deeltijdpensioen houdt in dat de werknemer zijn pensioen gedeeltelijk (en meestal ook eerder) laat uitkeren. Bij een eerdere ingang is de uitkeringsperiode langer. Samen met de kortere opbouwtijd leidt de vervroegde ingang tot een lager pensioen. Een lager pensioen is voor een groot aantal werknemers geen probleem. Maar zijn de werknemers van de mogelijkheid van een deeltijdpensioen in plaats van een generatiepact en het kunnen dragen van de inkomensachteruitgang op de hoogte? Vaak is dat niet het geval.  Onwetendheid is op te lossen met de juiste voorlichting. Bij deze een begin. Tevens moet worden nagegaan of de organisatie wel is in te richten op een (groot) aantal deeltijdwerkers.

Dus geen werkuren-beloning-pensioen-verhouding van 60-80-100, maar een aangepaste versie van 70-70-70. Als de werknemers worden gestimuleerd een persoonlijk (financieel) plan op te stellen kan de conclusie zijn dat ook zonder generatiepact een geleidelijke afbouw mogelijk is. Het niet aanbieden van een generatiepact levert een besparing op. Een besparing die ten behoeve van duurzame inzetbaarheidsmaatregelen kan worden ingezet. Volledig leeftijdsonafhankelijk. Voor werknemers zonder spaarvermogen is een generatiepact meestal geen juist middel. Ook voor deze werknemers is het zinvoller de periode tot aan het pensioen gezonder te laten verlopen.

Een doelmatiger inzet van de beschikbare middelen

Het voordeel van het vergroten van de duurzame inzetbaarheid ongeacht de leeftijdsklasse en inkomensschaal van werknemers, is dat alle werknemers profiteren van de maatregelen. De ondernemingsraad (OR) kan de bestuurder hierbij ondersteunen en van advies voorzien. De OR weet immers als geen ander wat er speelt onder de achterban en welke zaken het werknemers moeilijk maken om door te werken tot hun pensioengerechtigde leeftijd. Juist omdat de OR over deze concrete informatie beschikt die specifiek voor de achterban van belang is, kan de OR meerwaarde bieden. Vaak meer dan de vakbonden.

De vakbonden en de OR

Vakorganisaties zijn de drijvende kracht achter vele inmiddels tot stand gekomen generatiepactregelingen. Als de regeling inhoudelijk in een cao is vormgegeven, heeft een OR geen instemmingsrecht, anders wel! Daarnaast heeft de OR een controlerende taak en instemmingsrecht op de inhoudelijke elementen die niet in de cao zijn geregeld (artikel 27 WOR). Op basis van het initiatiefrecht (artikel 23, lid 3 WOR) kan de OR ook aansturen op een deeltijdpensioen in combinatie met duurzame inzetbaarheid en vitaliteitsvoorzieningen.

Zo vullen de vakbonden en OR elkaar prima aan: de vakbonden gaan eventueel over de grote lijnen. De OR over het maatwerk.

Artikel

Een generatiepact of deeltijdpensioen? Zie voor een verdere verdieping van het vraagstuk ‘een generatiepact of een deeltijdpensioen’ de publicaties.