Pensioenwijzigingen

Pensioenwijzigingen is het zevende deel van een serie van negen artikelen die samen een kennisbank vormen. Wijzigingen vinden plaats naar aanleiding van het nieuwe pensioenstelsel (pensioenakkoord), fiscale wijzigingen, verlenging/aflopen pensioencontract, wijziging bedrijfsactiviteiten of een baanwissel. Om maar wat te noemen. In dit artikel ga ik verder op deze pensioenwijzigingen in.

Wijzigingen kunnen plaatsvinden naar aanleiding van (opsomming is niet limitatief): 

• pensioenakkoord;
• fiscale wijziging;
• verlenging pensioencontract (uitvoeringsovereenkomst);
• functiewijziging;
• Wijziging bedrijfsactiviteiten; en
• baanwissel;

Pensioenakkoord

We gaan naar een premieovereenkomst met een gelijkblijvende, leeftijdsonafhankelijke, vaste premie. Kortom een vlakke premie voor alle pensioenen, ook het pensioen dat niet bij een pensioenfonds is ondergebracht maar bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling.

Begin tijdig, dat bespaart kosten en voorkomt stress!  

De factor tijd kan het draagvlak voor de pensioentransitie vergroten. Als de werkgever de werknemers (ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging) in een vroeg stadium bij de vernieuwing van het pensioenstelsel betrekt, kunnen zij meedenken. Andere voordelen zijn beschreven in het artikel ‘Pensioenaanpassing: hoe eerder, hoe beter’. 

Vele mogelijkheden

Een lagere toekomstige pensioenopbouw voor ouderen kan bijvoorbeeld op verschillende manieren worden gecompenseerd: in de vorm van extra loon, extra pensioenaanspraken, lagere werknemersbijdrage, wijziging nabestaandenpensioen of een combinatie van dit alles. Er kan ook sprake zijn van een overgangsregeling (een zogenoemde eerbiedigende werking). 

Overgangsregeling bestaand verzekerd pensioen

De mogelijkheden voor bijvoorbeeld een bestaande verzekerde middelloonregeling of een premieovereenkomst met een leeftijdsafhankelijke staffel schematisch in kaart gebracht:

Overgangsrecht pensioentransitie (sterk vereenvoudigde weergave)

Meer informatie over het pensioenakkoord en compensatiemogelijkheden op de speciaal daarvoor ontwikkelde website: www.pensioentransitieplan.nl. Over het controleren van wijzigingen is het artikel ‘Pensioencheck‘ interessant. 

Fiscale wijziging

Een wijziging van de Wet op de loonbelasting 1964 kan samengaan met een aanpassing van de Pensioenwet. Bij de vernieuwing van het pensioenstelsel is daar in ieder geval sprake van. De omkeerregel geldt in het nieuwe pensioenstelsel niet meer voor een middelloonregeling waardoor pensioenuitvoerders deze regeling niet meer aanbieden. Dat vergt een actie aan de kant van de werkgever. 

Verlenging pensioencontract

Een lage marktrente zorgt voor een schrikreactie zodra de werkgever het verlengingsvoorstel van een verzekerde middelloonregeling onder ogen krijgt. Als hij deze al krijgt. Veel pensioenuitvoerders bieden namelijk geen middelloonregelingen voor de toekomstige pensioenopbouw tot 2028 meer aan. En vanaf 2028 is een middelloonregeling voor de toekomstige pensioenopbouw niet meer toegestaan. Het is daarom dan ook onverstandig het bestuderen van de aankomende pensioentransitie uit te stellen. Hoe eerder u met de vernieuwing van het pensioenstelsel en verlenging van de aangepaste uitvoeringsovereenkomst aan de slag gaat hoe beter. 

Kosten kunnen worden bespaard door het verlengingsvoorstel nu al te vergelijken met de pensioenregeling die voldoet aan de nieuwe pensioenwetgeving.

Voorkom haastwerk en door de pensioentransitie slechts eenmaal uit te voeren bespaart u tijd en kosten. 

Mijlpalen transitie:

Functiewijziging

De arbeidsovereenkomst blijft in stand, maar de werknemer valt door een functiewijziging niet meer onder de deelnemersomschrijving van de pensioenregeling. Hij valt buiten de groep waarvoor de pensioenregeling is bedoeld. Het is belangrijk dat de werkgever deze pensioenwijziging naast de functiewijziging duidelijk met de werknemer communiceert.

Als de werknemer na functiewijziging voortaan onder een groep valt waarvoor de werkgever ook een aanbod tot het sluiten van een pensioenovereenkomst heeft gedaan, is dit aanbod tevens op de van functie gewijzigde werknemer van toepassing. Na aanvaarding is hij weer deelnemer in de andere pensioenregeling bij dezelfde werkgever. De premievrije aanspraken kunnen worden overgedragen. Belangrijk dat de werknemer pas de waarde laat overdragen nadat hij de voor- en nadelen van een waardeoverdracht pensioen goed heeft gewogen (zie deel 8). Daarnaast kan de pensioenregeling per groep verschillen. Informatie en eventuele compensatie aan de werknemer is ook hier vereist.

Wijziging bedrijfsactiviteiten

Een werkgever valt door wijziging van activiteiten niet meer onder een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds (hij valt buiten de branche). Als er geen vrijwillige aansluiting van de werkgever met hetzelfde pensioenfonds tot stand komt stopt de pensioenopbouw bij dit pensioenfonds. De werknemer behoudt een premievrije aanspraak bij het bedrijfstakpensioenfonds.

Als de werkgever vervolgens een nieuwe pensioenregeling aanbiedt, komt er na aanvaarding van het aanbod een nieuwe pensioenovereenkomst tot stand. De werknemer is daarmee weer deelnemer en kan tevens, zoals in de vorige alinea beschreven, opteren voor een waardeoverdracht. Daarnaast is ook hier weer een duidelijk communicatie over de verschillen tussen beide pensioenregelingen vereist en een eventuele compensatie benodigd.

Baanwissel

De pensioenopbouw kan ook wijzigen als de werknemer werkloos wordt of kiest voor het zelfstandig ondernemerschap. ‘Kan’ maar dat hoeft niet. Bij een vrijwillige voortzetting kan de werknemer maximaal 3 jaar en de zelfstandig ondernemer 10 jaar de pensioenopbouw voortzetten. Onder voorwaarden kan deze termijn soms zelfs langer zijn. 

De premie komt in de meeste gevallen geheel voor rekening van de gewezen werknemer. Het werkgevers- en werknemersdeel. De mogelijkheid van vrijwillig voortzetten is overigens niet in elk pensioenreglement opgenomen of de maximale voortzettingstermijn is beperkt ten opzichte van wat wettelijk is toegestaan. Meer over vrijwillige voortzetting inclusief voorbeelden is te lezen in de whitepaper ‘Pensioenoplossingen bij ontslag‘.

Hoe komt een wijziging geldig tot stand?

Moet de werknemer de wijziging zo maar accepteren? Zeker niet. Echter als de wijziging bij cao tot stand komt, kan de werknemer er op individueel niveau niets tegen doen. Als de werknemer er wel wat over te zeggen heeft, moet de werkgever met hem in overleg. Of er is een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst of pensioenovereenkomst opgenomen en de werkgever toont een zwaarwegend belang aan waarvoor het belang van de werknemer moet wijken. Soms kan er geen zwaarwegend belang worden aangetoond.  

Als de ondernemingsraad over de wijziging gaat, is een instemming van de ondernemingsraad een belangrijk signaal maar het bindt de individuele werknemer niet.

Wat gebeurt er met het elders opgebouwde pensioen?

Als de werknemer het eerder opgebouwde pensioen laat staan, wordt het een zogenoemde slapersrekening. Dat ‘slapen’ hoeft niet slecht te zijn (spreiding van pensioenen) en afhankelijk van het pensioenreglement kunnen de slapersrechten worden geïndexeerd.

Of hevelt de werknemer het pensioen over? Waarom de werknemer beter wel of niet voor waardeoverdracht moet kiezen wordt in het achtste deel van deze serie (‘Waardeoverdracht pensioen‘) behandeld.  

Vragen? Neem gerust contact op.

Bijgewerkt op 5 januari 2024.