Menu

Overbrugging tot pensioen beboet

Loon zonder tegenprestatie een verkapte VUT-regeling?

Kan een overbrugging tot pensioen worden beboet? De regering wil burgers stimuleren langer door te werken. Het middel dat wordt ingezet om dit doel te bereiken is het ontmoedigen van een regeling die het voor nagenoeg uitsluitend oudere werknemers financieel mogelijk maakt de periode tussen ontslag en de ingang van de aanvullende pensioenuitkeringen (of AOW) te overbruggen. Het hoeft niet om één uitkering te gaan, de regeling voor vervroegde uittreding (RVU) kan ook zijn onderverdeeld in meerdere uitkeringen. De ontmoedigingsmaatregel is een eindheffing van 52% (artikel 32ba lid 1 Wet op de loonbelasting 1964); een boete aan de werkgever indien de fiscus de overbrugging tot pensioen bestempelt als een RVU. Is het doel van de loondoorbetaling, zonder dat daar een tegenprestatie tegenover staat, een ‘overbruggingspensioen’ die leidt tot een RVU-boete? Voor het beantwoorden van deze vraag begin ik met het doel van de regeling.

Het gaat om het doel, niet om de beweegredenen van de werkgever en werknemer

Het gaat om het doel van de regeling. De beweegredenen van zowel werkgever en werknemer zijn voor de uitkomst niet relevant. Een in economisch zwaar weer verkerende werkgever is dus niet automatisch gevrijwaard van een RVU boete. De intenties en keuzes van de werknemer doen niet ter zake, ook niet dat een vrijwillige vertrekregeling wellicht vooral oudere werknemers aantrekt en tot gebruik aanzet. Als een oudere werknemer door de ontvangst van een vergoeding de periode tussen ontslag en pensioen kan overbruggen, maar dat niet het doel van de regeling maar het ‘achteraf blijkende feitelijke gebruik’ was, is er geen sprake van een RVU.

Het hof omschreef het als volgt en de Hoge Raad sloot zich daarbij aan (Hoge Raad 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:958): ‘Aan dat oordeel heeft het hof ten grondslag gelegd dat bij beantwoording van de vraag of sprake is van een RVU maatgevend is of de uitkeringen of verstrekkingen bedoeld zijn om te dienen ter overbrugging of aanvulling van het inkomen van de (gewezen) werknemer tot de pensioendatum. De beweegredenen van de inhoudingsplichtige doen in dat verband niet ter zake. Leidend zijn de objectieve kenmerken en voorwaarden van de Regeling en de feitelijke invulling daarvan’.

Rechtbank Den Haag

De rechter sprak zich op 12 september 2019 uit (ECLI:NL:RBDHA:2019:11233) over het vraagstuk of het loon gedurende de opzegtermijn ook als een RVU kan worden aangemerkt. Eerder hebben nagenoeg uitsluitend oudere werknemers zich aangemeld voor een vrijwillige ontslagronde (95% is ouder dan 60 jaar). Tijdens de opzegtermijn hoeven de werknemers geen werkzaamheden te verrichten maar krijgen zij wel volledig doorbetaald. Later vinden er voor meer dan 200 extra werknemers gedwongen ontslagen plaats. De twee ontslagrondes ziet de rechter niet als één samenhangend geheel. Plannen om de fabriek te herstructureren, forse investeringen die daadwerkelijk tussen de twee ontslagrondes zijn uitgevoerd en het besluit vanuit Amerika om de vestiging volledig te sluiten (de Nederlandse vestigingen zijn onderdeel van een wereldwijd opererend concern) dat pas later in Nederland doorsijpelde deden de rechter hiertoe besluiten. Hierdoor wordt de eerste ontslagronde waar voornamelijk 60-plussers op vrijwillige basis gebruik van maakten, apart beoordeeld.

Vrijgesteld van werkzaamheden

In de vaststellingsovereenkomst is afgesproken dat de werknemers gedurende de opzegtermijn zijn vrijgesteld van hun werkzaamheden. Het salaris, vakantiegeld en overige emolumenten worden wel volledig doorbetaald. Alle regelingen ter overbrugging naar het pensioen, dus ook het vrijgesteld zijn van werkzaamheden, kunnen een RVU zijn. De rechter oordeelt dat er in casu inderdaad sprake is van een RVU:

‘Naar het oordeel van de rechtbank maken deze betalingen gedurende de opzegtermijn daarmee deel uit van het inkomen dat dient ter overbrugging of aanvulling van het inkomen van de (gewezen) werknemer tot de pensioendatum en maken zij daarmee onderdeel uit van de totale regeling in de zin van artikel 32ba, zesde lid van de Wet LB’.

Oplossing

Een oplossing (zie ook Pensioenoplossingen bij ontslag) had kunnen zijn om de werknemers gedurende de opzegtermijn feitelijk voor minimaal 50% aan het werk te houden. Een hogere beloning had daar tegenover mogen staan. Artikel 8.7 lid 1 Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 maakt deze constructie mogelijk zonder dat de regeling als een RVU wordt aangemerkt. Het pensioen had wel volledig kunnen worden voortgezet (Artikel 10a lid 4 Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965). Op collectief niveau vaak generatiepact genoemd. Hier zou het generatiepact op basis van de gepubliceerde gegevens nut kunnen hebben gehad; de overbrugging tot pensioen zou niet zijn beboet. Tevens hadden de oudere werknemers productief kunnen blijven, al is het alleen maar door hun rijke ervaring aan de jongeren over te dragen. Over het nut van een generatiepact verschijnen binnenkort twee artikelen van mijn hand, enerzijds belicht vanuit de ondernemingsraad en anderzijds vanuit de werkgever.

Dit artikel werd geschreven door Dirk-Jan Plate. Hij is een onafhankelijk pensioenadviseur voor werkgevers, ondernemingsraden, arbeidsrecht advocaten en HR-professionals.

Bijgewerkt op 12 november 2019.