Menu

Instemmingsrecht ondernemingsraad bij pensioenwijziging

De werkgever kan de pensioenovereenkomst tussen de werknemers en de werkgever niet wijzigen zonder instemming van de ondernemingsraad (OR). Met andere woorden: de ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht bij een pensioenwijziging.

Bij kleinere ondernemingen met een personeelsvertegenwoordiging (PVT) moet de werkgever de PVT of de werknemers de benodigde informatie verstrekken die zij voor een eventueel overleg met de werkgever nodig hebben.

Onafhankelijk pensioenadvies

De ondernemingsraad zal om de pensioenwijziging te kunnen beoordelen een onafhankelijk pensioenadvies wensen.

De adviseur van de ondernemingsraad moet los van iedereen staan.

Los van de werkgever, de adviseur van de werkgever en de pensioenuitvoerder. Daardoor kan hij zonder enige belemmering en terughoudendheid een voorstel van één van deze partijen objectief beoordelen.

Pensioenakkoord

Nu het pensioenakkoord een feit is, is de adviseur van de ondernemingsraad meer dan ooit nodig. De werkgever doet er verstandig aan zijn eigen agenda te bepalen en niet te wachten. De pensioentransitie heeft als uiterste datum 2026 echter de pensioenwijziging moet na instemming van de ondernemingsraad/werknemers en verantwoording in het pensioen-transitieplan uiterlijk op 1 januari 2024 aan de pensioenuitvoerder worden gezonden.

De belangrijkste mijlpalen in de transitieperiode komen dus sneller dan door velen wordt gedacht.

Wat wijzigt er uiterlijk 2026? In het kort zal dit worden besproken in de onderstaande paragrafen.

Wijziging werknemerspensioen uiterlijk 2026, instemming vóór 2024

Het pensioenkarakter is de vorm van de pensioenregeling die de werknemer en werkgever zijn overeengekomen. De volgende 3 pensioenkarakters zijn nu nog toepasbaar:  

  1. Uitkeringsovereenkomst, de pensioengerechtigde ontvangt een vaste uitkering vanaf pensioendatum;
  2. Kapitaalovereenkomst, het pensioenkapitaal staat op pensioendatum vast. Daarmee moet een levenslang pensioen worden gekocht. De hoogte van het pensioen is afhankelijk van de marktrente en overlevingskansen op pensioendatum; of
  3. Premieovereenkomst, het pensioenkapitaal en het pensioen staan nog niet vast, wel het premieverloop. Met het pensioenkapitaal moet een levenslang pensioen worden gekocht. De hoogte is afhankelijk van de inleg en beleggingsresultaten tijdens de opbouwperiode en de marktrente en overlevingskansen op pensioendatum.

De middelloonregeling (uitkeringsovereenkomst, 1) en de premieovereenkomst (3) zijn de in de praktijk meest voorkomende pensioenkarakters. Zij vertegenwoordigen respectievelijk ongeveer 80% en 15% van de pensioenregelingen in Nederland.

De pensioengelden mogen niet door de werkgever zelf worden bewaard.

De pensioenregeling kan door een pensioenfonds, verzekeraar of premiepensioeninstelling worden uitgevoerd. Het pensioen moet in ieder geval buiten de onderneming worden gehouden, voor de veiligheid. Niet dat het pensioen bij een faillissement van de werkgever verloren gaat.

Vanaf 2026 wordt de hoogte van het pensioen minder zeker

In het nieuwe pensioenstelsel is er alleen nog plaats voor het derde pensioenkarakter, de premieovereenkomst. Op basis van een vaste premie (fixed rate). De leeftijdsafhankelijke staffel wordt niet meer aan nieuwe werknemers aangeboden. Voor bestaande deelnemers kan de werkgever besluiten de huidige leeftijdsafhankelijke staffel te continueren. Alleen voor deze bestaande groep deelnemers met een premieovereenkomst vindt er geen wijziging plaats. Voor alle andere pensioenregelingen en deelnemers wel. Op 1 januari 2026 moet de volledige transitie zijn afgehandeld. Sommige compensatietrajecten kunnen 10 jaar langer doorlopen. Voor werknemers die door de pensioentransitie dusdanig zijn benadeeld dat ze moeten worden gecompenseerd.

De werkgever en ondernemingsraad moeten er vóór 2024 uit zijn.

Hoe eerder er actie wordt ondernomen, de werkgever en werknemers laten zich informeren en los van elkaar adviseren, hoe minder tijdrovend de weg na een akkoord kan verlopen. Het voorkomt dubbel werk en niet te vergeten, met vaak een beter resultaat.

Middelloonregeling bij een bedrijfstakpensioenfonds

Als werknemers verplicht moeten deelnemen aan een bedrijfstakpensioenfonds zullen de sociale partners met elkaar in overleg gaan. Er moet een nieuwe pensioenregeling komen met een vaste premie. Dat is niet anders dan op het moment. De huidige doorsneesystematiek kent naast een leeftijdsonafhankelijke premie ook een leeftijdsonafhankelijke pensioenopbouw. Dat verandert. De pensioenopbouw wijzigt naar leeftijdsafhankelijk. De pensioenopbouw wordt degressief. Jongeren houden meer aan dezelfde premie over omdat de inleg langer kan renderen.

Schematisch ziet het er als volgt uit:

De huidige opbouw en in de toekomst (degressieve opbouw). De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht als deze pensioenwijziging plaatsvindt.

Uitgebreide risicodeling

Voorheen was er sprake van een solidaire herverdeling. De regering gaat ervan uit dat ‘het nieuwe contract’, de premieovereenkomst met een uitgebreide risicodeling, nog voldoende solidaire kenmerken in zich draagt om de verplichtstelling te behouden.

Beperkte risicodeling

De andere ‘toekomstige’ variant is een premieovereenkomst met een beperkte risicodeling. Deze premieovereenkomst bestaat al, maar is op het moment alleen nog niet beschikbaar voor bedrijfstakpensioenfondsen. Voor deze fondsen dient de variant die de risico’s in beperktere mate deelt nog te worden aangepast. Voor meer informatie over de verschillen tussen deze premieovereenkomsten klik hier.

Adequate pensioenopbouw

Het premiepercentage kan maximaal oplopen tot ongeveer 30% -33% (wordt nog over onderhandeld). Als er minder premie wordt ingelegd sluit de premie mogelijk niet aan op de realistische pensioendoelstelling. Als er voorheen wel sprake was van een maximale opbouw zullen de sociale partners een eventueel gemis in pensioenopbouw in de vorm van extra loon gecompenseerd willen zien. Dat is niet het doel. Het doel is het nog steeds mogelijk maken van een adequate pensioenopbouw. Een adequate pensioenopbouw is een pensioen van 75% van het gemiddelde loon na 40 deelnemingsjaren.

Ook als er sprake is van een cao, kan de ondernemingsraad over de pensioendetails gaan.

Als de vakbonden inhoudelijk niet over alle details gaan kan het zijn dat de ondernemingsraad (ook al is er sprake van een cao) toch instemmingsrecht heeft. Klik hier voor meer informatie. De ondernemingsraad heeft vaker een instemmingsrecht bij de in de volgende paragraaf te behandelen verzekerde middelloonregelingen.

Verzekerde middelloonregeling

Het implementatieplan is het startpunt. Of niet?

Alle verzekerde middelloonregelingen dienen te worden aangepast. De werkgever ontvangt hiervoor een implementatieplan van de pensioenuitvoerder. De hoofdlijnennotitie stelt dat het (standaard) voorstel van de pensioenuitvoerder een startpunt voor de werkgever voor de onderhandelingen met de werknemers (ondernemingsraad) vormt.

Is het verstandig om op het implementatieplan van de pensioenuitvoerder te wachten?

Afwachten is geen goed idee:

De werkgever en ondernemingsraad doen er verstandiger aan zich eerder te oriënteren en te laten adviseren over de pensioenwijziging én het pensioencompensatievraagstuk. Goed voorbereid maken zij betere keuzes voor de lange termijn. Met andere woorden: laat de tijd in uw voordeel werken.

Voor een eerdere oriëntatie vormt het verplicht op te stellen transitieplan een goede richtlijn.  

In het pensioen-transitieplan moet onder andere staan:

  • Garanties zijn passé. Echter de risico’s die bij een premieovereenkomst horen kunnen beperkt of uitgebreid worden gedeeld. Waar ligt de voorkeur? 
  • Wat zijn de gevolgen van de (nieuwe) premieregeling per leeftijdscategorie uitgewerkt?
  • De overstap moet evenwichtig plaatsvinden. Daarom komen er regels voor een adequate pensioencompensatie.  
  • Kostenneutraliteit, dat is het uitgangspunt. Voor werkgevers en deelnemers. Daarom is er vooraf een financieringsplan voor een eventuele compensatie vereist.

Stel de verzekeraar verlengt de uitvoeringsovereenkomst binnenkort ….

Berekeningen maken veel duidelijk en kunnen van pas komen als er op dit moment een verlenging van de actuele uitvoeringsovereenkomst en/of aanpassing van de pensioenovereenkomst speelt. Zonde om geen rekening met de aanstaande pensioentransitie te houden. Aan de hand van een berekening kan er per individuele deelnemer worden vastgesteld hoeveel er in de vorm van bijvoorbeeld extra salaris moet worden gecompenseerd. Dit hoeft alleen te gebeuren als zijn pensioen verslechtert.

Hoe eerder het informatietraject begint, hoe eenvoudiger en goedkoper het wijzigingstraject verloopt.

Stel er is op dit moment al sprake van een premieregeling?

Dan verandert er niets. Hoewel? Misschien is een aanpassing juist wel verstandig, ongeacht of daarvoor een verplichting op basis van de pensioentransitie bestaat.

Een goede communicatie over wat de pensioenregeling de werknemers biedt blijft belangrijk. Daarnaast moeten nieuwe werknemers niet de dupe worden van de afschaffing van de leeftijdsafhankelijke staffel. Zij moeten ook de kans krijgen een soortgelijk adequaat pensioen op te bouwen. Ook al krijgen zij geen leeftijdsafhankelijke staffel meer aangeboden maar een vaste leeftijdsonafhankelijke premie. Dat betekent ook weer rekenwerk en de benodigde communicatie. Cijfers kunnen hierbij heel behulpzaam zijn.

Andere problematiek bij onderscheid tussen bestaande en nieuwe werknemers

Een onderscheid tussen bestaande en nieuwe werknemers is niet zo uitzonderlijk. Er zijn vele werkgevers die onderscheid maken tussen groepen werknemers op datum indiensttreding. Een onderscheid moet wel te rechtvaardigen zijn. Het is niet wenselijk dat nieuwe werknemers (veel) slechter af zijn. Tevens zorgt een onderscheid er mogelijk voor dat oudere werknemers:

  • enerzijds minder snel van baan veranderen. Een oudere werknemer kan er namelijk qua premie-inleg (aanzienlijk) op achteruit gaan; en
  • anderzijds dat zij sneller worden aangenomen. Zij zijn goedkoper dan vroeger.

Conclusie

Voordelen zo vroeg mogelijk met de pensioentransitie aan de slag te gaan:

  • De wijziging(en) kan langer bij een ieder bezinken. Door de tijd te nemen en vragen te beantwoorden ontstaat er meer draagvlak;
  • Berekeningen per individuele werknemer laten de effecten van de wijziging op lange termijn zien. Dit geeft rust en kan mogelijk leiden tot één uniforme compensatieregeling. Uniformiteit verkleint de kans op fouten. De rode draad is soms pas zichtbaar nadat eerst de verschillen cijfermatig in beeld zijn gebracht via verschillende invalshoeken. Deze tijdsinspanning verdient zich terug;
  • Als de uitvoeringsovereenkomst vóór 2024 afloopt en/of de pensioenovereenkomst wijzigt kan de werkgever beter anticiperen op de toekomst. Dat voorkomt dubbel werk;
  • Voorkomt/minimaliseert discriminatie tussen bestaande en nieuwe werknemers; en
  • Laat de agenda niet bepalen door de pensioenuitvoerder. Anticipeer, anders wordt het een haastige klus, wat vaak voor werknemers en werkgever nadelig uitpakt.   

Voor meer informatie over de invloed van het pensioenakkoord op het werknemerspensioen en de te verrichten handelingen klik hier.

Bijgewerkt op 30 december 2020.