Menu

Instemmingsrecht ondernemingsraad bij pensioenwijziging

De werkgever kan de pensioenovereenkomst tussen de werknemers en de werkgever niet wijzigen zonder instemming van de ondernemingsraad (OR). Met andere woorden: de OR heeft een instemmingsrecht bij een pensioenwijziging.

Bij kleinere ondernemingen met een personeelsvertegenwoordiging (PVT) moet de werkgever de PVT of de werknemers de benodigde informatie verstrekken die zij voor een eventueel overleg met de werkgever nodig hebben.

Onafhankelijk pensioenadvies

De OR zal om de pensioenwijziging te kunnen beoordelen een onafhankelijk pensioenadvies wensen.

De adviseur van de ondernemingsraad moet los van iedereen staan.

Het is belangrijk dat de adviseur van de OR alleen het belang van de OR dient en volledig losstaat van de werkgever, de eventuele adviseur van de werkgever en de pensioenuitvoerder. Daardoor kan hij zonder enige belemmering en terughoudendheid een voorstel van één van deze partijen objectief beoordelen.

Pensioenakkoord

Nu het pensioenakkoord een feit is, is de adviseur van de OR meer dan ooit nodig. De pensioentransitie heeft als uiterste datum inmiddels 2027 echter de instemming over de pensioenwijziging moet twee jaar eerder (1 januari 2025) tussen de werkgever en de ondernemingsraad/werknemers zijn bereikt. De verantwoording van het resultaat en alle relevante zaken daaromheen wordt vervolgens in de vorm van een pensioen-transitieplan aan de pensioenuitvoerder gezonden. Uiterlijk op 1 januari 2025. Vervolgens geeft de pensioenuitvoerder zoals een pensioenfonds, verzekeraar of premiepensioeninstelling aan of hij de nieuwe pensioenregeling kan uitvoeren (of niet) en stelt hij een implementatieplan op.

De belangrijkste mijlpalen in de transitieperiode komen sneller dan door velen gedacht.

De werkgever doet er verstandig aan zijn eigen agenda te bepalen en bijvoorbeeld niet te wachten op een uniform wijzigingsvoorstel van de pensioenuitvoerder. Uiteindelijk gaan pensioenuitvoerders niet over een pensioenwijziging maar betreft deze arbeidsvoorwaardelijke wijziging uitsluitend een zaak tussen werkgever, ondernemingsraad en eventuele vakbonden.

Wat wijzigt er uiterlijk 2027? Leest u daarvoor vooral verder.

Wijziging werknemerspensioen uiterlijk 2027, instemming vóór 2025

Het pensioenkarakter is de vorm van de pensioenregeling die de werknemer en werkgever zijn overeengekomen. De volgende 3 pensioenkarakters zijn tot 2027 toepasbaar:  

  1. Uitkeringsovereenkomst, de pensioengerechtigde ontvangt een vaste uitkering vanaf pensioendatum;
  2. Kapitaalovereenkomst, een minimaal pensioenkapitaal staat op pensioendatum vast. Daarmee moet een levenslang pensioen worden gekocht. De hoogte van het pensioen is afhankelijk van de marktrente, kosten en overlevingskansen op pensioendatum; of
  3. Premieovereenkomst, het pensioenkapitaal en het pensioen staan nog niet vast, wel het premieverloop. Met het pensioenkapitaal moet een levenslang pensioen worden gekocht. De hoogte is afhankelijk van de inleg, kosten en beleggingsresultaten tijdens de opbouwperiode en van de marktrente, kosten en overlevingskansen op pensioendatum.

De middelloonregeling (uitkeringsovereenkomst, 1) en de premieovereenkomst (3) zijn de in de praktijk meest voorkomende pensioenkarakters. Zij vertegenwoordigen respectievelijk ongeveer 80% en 15% van de pensioenregelingen in Nederland.

De pensioengelden mogen niet door de werkgever zelf worden bewaard.

De pensioenregeling kan door een pensioenfonds, verzekeraar of premiepensioeninstelling worden uitgevoerd. Het pensioen moet in ieder geval buiten de onderneming worden gehouden, voor de veiligheid. Niet dat het pensioen bij een faillissement van de werkgever verloren gaat.

Minder zekerheden in het nieuwe pensioenstelsel

In het nieuwe pensioenstelsel is er alleen nog plaats voor het derde pensioenkarakter, de premieovereenkomst. Er komen twee varianten, het nieuwe pensioencontract (NPC) en de verbeterde premieregeling (WVP). De verschillen tussen deze regelingen zijn te lezen door hier te klikken. Beide varianten gaan uit van een vaste premie (fixed rate). De leeftijdsafhankelijke staffel wordt niet meer aan nieuwe werknemers aangeboden. Voor bestaande deelnemers kan de werkgever besluiten de huidige leeftijdsafhankelijke staffel te continueren. Alleen voor deze bestaande groep deelnemers met een premieovereenkomst vindt er dan geen of alleen maar een kleine wijziging plaats. Alle andere pensioenregelingen wijzigen wel. Op 1 januari 2027 moet de volledige transitie zijn afgehandeld. Sommige compensatietrajecten kunnen 10 jaar langer doorlopen. Voor werknemers die door de pensioentransitie dusdanig zijn benadeeld dat ze moeten worden gecompenseerd.

De werkgever en OR moeten er vóór 2025 uit zijn.

Hoe eerder er actie wordt ondernomen, de werkgever en werknemers laten zich informeren en los van elkaar adviseren, hoe meer tijd er is om tot een passend resultaat te komen.

Middelloonregeling bij een bedrijfstakpensioenfonds

Als werknemers verplicht moeten deelnemen aan een bedrijfstakpensioenfonds zullen de sociale partners met elkaar in overleg gaan. Er moet een nieuwe pensioenregeling komen met een vaste premie. Een vaste premie is niet nieuw voor een pensioenregeling ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds op basis van een verplichtstelling. De huidige doorsneesystematiek kent naast een leeftijdsonafhankelijke premie ook een leeftijdsonafhankelijke pensioenopbouw. Deze leeftijdsonafhankelijke opbouw verandert. De pensioenopbouw wijzigt naar leeftijdsafhankelijk. De pensioenopbouw wordt degressief. Jongeren houden meer aan dezelfde premie over omdat de inleg langer kan renderen.

Schematisch ziet het er als volgt uit:

De huidige opbouw en in de toekomst (degressieve opbouw). De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht als deze pensioenwijziging plaatsvindt.

Premieovereenkomst verschilt in risicodeling

Er komen twee smaken, het ‘nieuwe contract’ en de verbeterde premieovereenkomst. Het ‘nieuwe contract’ kent een uitgebreidere risicodeling dan de verbeterde premieregeling.

Het nieuwe pensioencontract (uitgebreide risicodeling)

Deze nieuwe premieovereenkomst draagt volgens de regering nog voldoende solidaire kenmerken in zich om de verplichtstelling te behouden. Solidaire kenmerken zoals een uitgebreide risicodeling en een solidariteitsreserve.

De verbeterde premieregeling (beperkte risicodeling)

De andere ‘toekomstige’ variant is een premieovereenkomst met een beperkte risicodeling. ‘Toekomstig’ tussen haakjes want deze premieovereenkomst bestaat al, maar is op het moment alleen nog niet beschikbaar voor bedrijfstakpensioenfondsen. Voor deze fondsen dient de variant die de risico’s in beperktere mate deelt nog te worden aangepast. Voor meer informatie over de verschillen tussen deze premieovereenkomsten klik hier.

Adequate pensioenopbouw

Het premiepercentage mag maximaal 30% van de pensioengrondslag bedragen. Als er minder premie wordt ingelegd is het bereiken van een adequate pensioenopbouw lastiger. Een adequate pensioenopbouw is een pensioen van 75% van het gemiddelde loon na 40 deelnemingsjaren. Tijdelijk mag het premieplafond worden verhoogd naar 33% om een eventueel benodigde compensatie te financieren zodat de pensioentransitie voor alle leeftijdscategorieën evenwichtig verloopt.

Ook als er sprake is van een cao, kan de ondernemingsraad over de pensioendetails gaan.

Als de vakbonden inhoudelijk niet over alle details gaan kan het zijn dat de OR ondanks de cao toch instemmingsrecht heeft. Klik hier voor meer informatie. De OR heeft vaker een instemmingsrecht bij de in de volgende paragraaf te behandelen verzekerde middelloonregelingen.

Verzekerde middelloonregeling

Het wijzigingsvoorstel van de pensioenuitvoerder is het startpunt. Of niet?

Alle verzekerde middelloonregelingen moeten worden aangepast. In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel ‘Wet toekomst pensioenen’ staat dat het (standaard) voorstel van de pensioenuitvoerder een startpunt voor de werkgever voor de onderhandelingen met de werknemers (ondernemingsraad) vormt.

Is het verstandig om op het uniforme wijzigingsvoorstel van de pensioenuitvoerder te wachten?

Afwachten is geen goed idee:

De werkgever en OR doen er verstandiger aan zich eerder te oriënteren en te laten adviseren over de pensioenwijziging én het pensioencompensatievraagstuk. De werkgever en werknemers verdienen een voorstel op maat die zij samen vormgeven. Goed voorbereid maken zij betere keuzes voor de lange termijn. Met andere woorden: laat de tijd in uw voordeel werken.

Voor een eerdere oriëntatie vormt het verplicht op te stellen transitieplan een goede richtlijn.  

In het pensioen-transitieplan moet onder andere staan:

  • Garanties zijn passé. Echter de risico’s die bij een premieovereenkomst horen kunnen beperkt of uitgebreid worden gedeeld. Waar ligt de voorkeur? 
  • Wat zijn de gevolgen van de (nieuwe) premieregeling per leeftijdscategorie uitgewerkt?
  • De overstap moet evenwichtig plaatsvinden. Daarom komen er regels voor een adequate pensioencompensatie.  
  • Kostenneutraliteit, dat is het uitgangspunt. Voor werkgevers en deelnemers. Daarom is er vooraf een financieringsplan voor een eventuele compensatie vereist.

Stel de verzekeraar verlengt de uitvoeringsovereenkomst binnenkort ….

Berekeningen maken veel duidelijk en kunnen van pas komen als er op dit moment een verlenging van de actuele uitvoeringsovereenkomst en/of aanpassing van de pensioenovereenkomst speelt. Zonde om dan geen rekening te houden met het pensioenakkoord. Aan de hand van een berekening is per individuele deelnemer vast te stellen hoeveel extra salaris er nodig is om een eventuele verslechtering van het pensioen te compenseren.

Hoe eerder het informatietraject begint, hoe eenvoudiger en goedkoper het wijzigingstraject verloopt.

Stel er is op dit moment al sprake van een premieregeling?

Dan verandert er niets. Hoewel? Misschien is een aanpassing juist wel verstandig, ongeacht of daarvoor een verplichting op basis van de pensioentransitie bestaat.

Een goede communicatie over wat de pensioenregeling de werknemers biedt blijft belangrijk. Daarnaast moeten nieuwe werknemers niet de dupe worden van de afschaffing van de leeftijdsafhankelijke staffel. Zij moeten ook de kans krijgen een soortgelijk adequaat pensioen op te bouwen. Ook al krijgen zij geen leeftijdsafhankelijke staffel meer aangeboden maar een vaste leeftijdsonafhankelijke premie. Dat betekent ook weer rekenwerk en de benodigde communicatie. Cijfers kunnen bij de communicatie behulpzaam zijn.

Andere problematiek bij onderscheid tussen bestaande en nieuwe werknemers

Een onderscheid tussen bestaande en nieuwe werknemers is niet zo uitzonderlijk. Er zijn vele werkgevers die onderscheid maken tussen groepen werknemers op datum indiensttreding. Een onderscheid moet wel te rechtvaardigen zijn. Het is niet wenselijk dat nieuwe werknemers (veel) slechter af zijn. Tevens zorgt een onderscheid er mogelijk voor dat oudere werknemers:

  • enerzijds minder snel van baan veranderen. Een oudere werknemer kan er namelijk qua premie-inleg (aanzienlijk) op achteruit gaan; en
  • anderzijds dat zij sneller worden aangenomen. Zij zijn goedkoper dan vroeger.

Conclusie

Het zo vroeg mogelijk met de pensioentransitie aan de slag gaan biedt de volgende voordelen:

  • De wijziging(en) kan langer bij een ieder bezinken. Door de tijd te nemen en vragen te beantwoorden ontstaat er meer draagvlak;
  • Berekeningen per individuele werknemer laten de effecten van de wijziging op lange termijn zien. Dit geeft rust en kan mogelijk leiden tot één compensatieregeling voor het gehele bedrijf. De rode draad is soms pas zichtbaar nadat eerst alle verschillen cijfermatig in kaart zijn gebracht via verschillende invalshoeken. Deze tijdsinspanning verdient zich terug;
  • Als de uitvoeringsovereenkomst vóór 2025 afloopt en/of de pensioenovereenkomst wijzigt kan de werkgever beter nu al meteen anticiperen op de toekomst. Dat voorkomt dubbel werk door twee maal binnen drie jaar om de tafel te moeten;
  • Voorkomt/minimaliseert discriminatie tussen bestaande en nieuwe werknemers; en
  • Laat uw agenda niet bepalen door de pensioenuitvoerder. Anticipeer, dat voorkomt haastwerk en pakt vaak beter voor werknemers en werkgever uit.   

Voor meer informatie over de invloed van het pensioenakkoord op het werknemerspensioen en de te verrichten handelingen klik hier.

Bijgewerkt 6 augustus 2021.