Instemmingsrecht ondernemingsraad bij pensioenwijziging

Het instemmingsrecht van de ondernemingsraad bij een pensioenwijziging zorgt ervoor dat een werkgever de pensioenovereenkomst tussen hem en de werknemers niet zonder instemming OR  kan wijzigen. 

Bij kleinere ondernemingen met minder dan 50 werknemers is er vaak geen ondernemingsraad en dus ook geen instemmingsrecht. Er kan dan wel sprake zijn van een  personeelsvertegenwoordiging (PVT). Een werkgever moet de PVT en anders de werknemers rechtstreeks de benodigde informatie verstrekken mocht er sprake zijn van een pensioenwijziging. 

In dit artikel komen de volgende onderwerpen aan bod (voorzien van een snellink):

1. Pensioenakkoord en instemmingsrecht OR;
2. Wat wijzigt er (instemming OR vereist) en wanneer;
3. Middelloonregeling bij een pensioenfonds;
4. Verzekerde middelloonregeling;
5. Bestaande premieovereenkomst;
6. Overgangsvraagstukken;
7. Conclusie.

Onafhankelijk pensioenadvies ondernemingsraad

Belangrijk voordat ik verder ga met het delen van informatie: 

Het instemmingsrecht geeft de OR een grote verantwoordelijkheid. Pensioenwijzigingen zijn complex en daarom is een onafhankelijk pensioenadvies noodzakelijk om als ondernemingsraad tot de juiste beslissing te kunnen komen. De pensioenadviseur moet los van iedereen staan. Hij dient alleen het belang van de OR en kan indien gewenst meedenken wat betreft een praktische pensioenoplossing. Na het pensioenadvies is het aan de OR om instemming aan de werkgever te verlenen of niet. De kosten van het advies komen voor rekening van de werkgever, belangrijk om als OR vooraf over de tijdbesteding afspraken te maken.   

1.Pensioenakkoord en instemmingsrecht OR

De pensioentransitie heeft als uiterste datum 2028 (richtdatum 2027). Ruim voor die datum moet over de pensioenwijziging instemming tussen werkgever en ondernemingsraad/werknemers worden bereikt. Anders is er geen tijd meer de wijzigingen te implementeren. 

De verantwoording van het resultaat en alle relevante zaken daaromheen worden na instemming OR in de vorm van een pensioen-transitieplan aan de pensioenuitvoerder gezonden. Vervolgens geeft de pensioenuitvoerder zoals een pensioenfonds, verzekeraar of premiepensioeninstelling aan of hij de nieuwe pensioenregeling kan uitvoeren (of niet) en stelt hij een implementatieplan op.

De belangrijkste mijlpalen in de transitieperiode komen sneller dan door velen gedacht.

De werkgever doet er verstandig aan zijn eigen agenda te bepalen en bijvoorbeeld niet te wachten op een uniform wijzigingsvoorstel van de pensioenuitvoerder. Uiteindelijk gaan pensioenuitvoerders niet over een pensioenwijziging maar betreft deze arbeidsvoorwaardelijke wijziging uitsluitend een zaak tussen werkgever, ondernemingsraad, werknemers en eventuele vakbonden. De pensioentransitie kost tijd en pas als alles duidelijk en is uitonderhandeld kan de ondernemingsraad instemmen. 

Wat wijzigt er uiterlijk 2027/2028? Leest u vooral verder.

2. Wat wijzigt er (instemming OR vereist) en wanneer?

De vorm van de pensioenregeling die de werknemer en werkgever zijn overeengekomen wordt ook wel het pensioenkarakter genoemd. De volgende 3 pensioenkarakters zijn tot 2027 (richtdatum) toepasbaar:  

1. Uitkeringsovereenkomst, de pensioengerechtigde ontvangt een vaste uitkering vanaf pensioendatum;
2. Kapitaalovereenkomst, een minimaal pensioenkapitaal staat op pensioendatum vast. Daarmee moet een levenslang pensioen worden gekocht. De hoogte van het pensioen is afhankelijk van de marktrente, kosten en overlevingskansen op pensioendatum; of
3. Premieovereenkomst, het pensioenkapitaal en het pensioen staan nog niet vast, wel het premieverloop. Met het pensioenkapitaal moet een levenslang pensioen worden gekocht. De hoogte is afhankelijk van de inleg, kosten en beleggingsresultaten tijdens de opbouwperiode en van de marktrente, kosten en overlevingskansen op pensioendatum.

De middelloonregeling (uitkeringsovereenkomst, 1) en de premieovereenkomst (3) zijn de in de praktijk meest voorkomende pensioenkarakters. Zij vertegenwoordigen respectievelijk ongeveer 80% en 15% van de pensioenregelingen in Nederland. Daarnaast heeft 5% van de werknemers geen pensioenregeling. Zelfs bij werkgevers waar er sprake is van een ondernemingsraad komt het voor dat er geen sprake is van een pensioenregeling. Ook wel een witte vlek genoemd. Deze witte vlek probeert de regering te verkleinen.  

Minder zekerheden in het nieuwe pensioenstelsel

In het nieuwe pensioenstelsel is er alleen nog plaats voor het derde pensioenkarakter, de premieovereenkomst. Er komen drie varianten, de solidaire premieovereenkomst, de flexibele premieovereenkomst en de premie-uitkeringsovereenkomst. Alle varianten gaan uit van een vaste premie (fixed rate). De leeftijdsafhankelijke staffel wordt niet meer aan nieuwe werknemers aangeboden. 

Voor bestaande deelnemers kan de werkgever besluiten de huidige leeftijdsafhankelijke staffel te continueren. Zij maken gebruik van het overgangsrecht. Als de huidige premiestaffel uitgebreider is dan het maximum opgenomen in het wetsvoorstel kan er ook voor deze bestaande werknemers sprake zijn van een wijzigings- en compensatietraject. 

Waarschijnlijk ontkomt sowieso niemand aan een wijzigingstraject omdat het nieuwe nabestaandenpensioen nog niet op de markt is en de volledig nieuwe opzet onderdeel is van alle nieuwe pensioenregelingen. Op 1 januari 2027 (richtdatum) moet de volledige transitie zijn afgehandeld. Compensatietrajecten kunnen langer doorlopen, tot maximaal 2037. 

Hoe eerder er actie wordt ondernomen hoe meer tijd er is om tot een passend resultaat te komen.

Premieovereenkomst verschilt in risicodeling

Er komen meerdere smaken, waaronder de solidaire premieovereenkomst en de flexibele premieovereenkomst. De solidaire premieovereenkomst kent een uitgebreidere risicodeling dan de flexibele premieovereenkomst.

De solidaire premieovereenkomst (uitgebreide risicodeling)

Deze nieuwe premieovereenkomst draagt volgens de regering voldoende solidaire kenmerken in zich om de verplichtstelling te behouden. Solidaire kenmerken zoals een uitgebreide risicodeling en een solidariteitsreserve. Zoals het er nu naar uitziet de keuze van sociale partners die de inhoud van de pensioenregeling ondergebracht bij pensioenfondsen bepalen.  

De flexibele premieovereenkomst (beperkte risicodeling)

De andere ’toekomstige’ variant is een premieovereenkomst met een beperkte risicodeling. ‘Toekomstig’ tussen haakjes want deze premieovereenkomst bestaat min of meer al (het is een variant op de verbeterde premieregeling), maar is op het moment alleen nog niet beschikbaar voor bedrijfstakpensioenfondsen. Voor deze fondsen dient de variant die de risico’s in beperktere mate deelt nog te worden aangepast. Bijvoorbeeld door het verplichtstellen van een risicodelingsreserve. Veel meer over deze pensioenregelingen is te lezen in het artikel ‘Het nieuwe pensioencontract‘. 

Zoals het er nu naar uitziet zal de flexibele premieregeling vooral door verzekeraars en premiepensioeninstellingen worden uitgevoerd. Als er geen sprake is van een cao en de OR op centraal niveau meedenkt en instemmingsrecht heeft, kan deze flexibele variant serieus worden meegenomen als mogelijk toekomstige optie.   

Adequate pensioenopbouw en invloed OR wijziging pensioenregeling

Het premiepercentage mag maximaal 30% van de pensioengrondslag bedragen. Als er minder premie wordt ingelegd is het bereiken van een adequaat pensioen lastiger. Een adequaat pensioen is gelijk aan 75% van het gemiddelde loon na 40 deelnemingsjaren. 

Om een eventuele compensatie te financieren mag het premieplafond tijdelijk worden verhoogd naar 33% zodat de pensioentransitie voor alle leeftijdscategorieën evenwichtig verloopt.

Ook als er sprake is van een cao, kan de ondernemingsraad over de pensioendetails gaan.

Als de vakbonden inhoudelijk niet over alle details gaan kan er een instemmingrecht ondernemingsraad van toepassing zijn. Meer over de verschillende rollen van de OR en de vakbonden bij een pensioenwijziging is te lezen in het artikel ‘Ondernemingsraad en pensioenadvies‘. 

Een aantal voorbeelden van wijzigingstrajecten zijn uitgewerkt in de volgende hoofdstukken. 

3.Middelloonregeling bij een pensioenfonds

Als werknemers verplicht moeten deelnemen aan een bedrijfstakpensioenfonds zullen de sociale partners met elkaar in overleg gaan. Bij een ondernemingspensioenfonds zit de OR vaak ook aan tafel en kan het zijn dat zij (op onderdelen) instemmingsrecht hebben. Bij twijfel over de rol van de OR is het verstandig een onafhankelijk pensioenadviseur te raadplegen. 

Er moet een nieuwe pensioenregeling komen met een vaste premie. Een vaste premie is niet nieuw voor een pensioenregeling ondergebracht bij een pensioenfonds. De huidige doorsneesystematiek kent naast een leeftijdsonafhankelijke premie ook een leeftijdsonafhankelijke pensioenopbouw. Deze leeftijdsonafhankelijke opbouw verandert. De pensioenopbouw wijzigt naar leeftijdsafhankelijk. De pensioenopbouw wordt degressief. Jongeren houden meer aan dezelfde premie over omdat de inleg langer kan renderen.

Schematisch ziet het er als volgt uit:

4.Verzekerde middelloonregeling

Het wijzigingsvoorstel van de pensioenuitvoerder is het startpunt. Of niet?

Alle verzekerde middelloonregelingen moeten worden aangepast. Een (standaard) voorstel van de pensioenuitvoerder kan het startpunt vormen voor de werkgever voor de onderhandelingen met de werknemers (ondernemingsraad).

Is het verstandig om op het uniforme wijzigingsvoorstel van de pensioenuitvoerder te wachten?

Afwachten is geen goed idee:

De werkgever en OR doen er verstandiger aan zich eerder te oriënteren en te laten adviseren over de pensioenwijziging én het pensioencompensatievraagstuk. De werkgever en werknemers verdienen een voorstel op maat die zij samen vormgeven. Goed voorbereid en volledig op de hoogte van zaken maken zij betere keuzes voor de lange termijn. Belangrijk want een instemmingsrecht is een grote verantwoordelijk die de OR draagt. Met andere woorden: laat de tijd in uw voordeel werken. 

Voor een tijdige oriëntatie vormt het verplicht op te stellen transitieplan een goede richtlijn.  

In het pensioen-transitieplan staat onder andere:

• Garanties zijn passé. Echter de risico’s die bij een premieovereenkomst horen kunnen beperkt of uitgebreid worden gedeeld. Waar ligt de voorkeur? 
• Wat zijn de gevolgen van de (nieuwe) premieregeling per leeftijdscategorie uitgewerkt?
• De overstap moet evenwichtig plaatsvinden. Daarom komen er regels voor een adequate pensioencompensatie.
• Hoe komt de solidariteitsreserve of risicodelingsreserve eruit te zien?   

Stel de verzekeraar verlengt de uitvoeringsovereenkomst binnenkort ….

Berekeningen (waaronder een scenario-analyse) maken veel duidelijk en kunnen van pas komen als er op dit moment een verlenging van de actuele uitvoeringsovereenkomst en/of aanpassing van de pensioenovereenkomst speelt. Zonde om dan geen rekening te houden met het pensioenakkoord. Aan de hand van een berekening is per individuele deelnemer vast te stellen hoeveel extra salaris er nodig is om een eventuele verslechtering van het pensioen te compenseren.

Hoe eerder het informatie-/adviestraject begint, hoe eenvoudiger en goedkoper het wijzigingstraject verloopt.

5.Bestaande premieovereenkomst

De meeste premieovereenkomsten moeten of worden aangepast of maken gebruik van het overgangsrecht. Door gebruik te maken van het overgangsrecht kunnen bestaande deelnemers gebruik blijven maken van de leeftijdsafhankelijke premiestaffel. Dan wijzigt er dus niets voor deze bestaande werknemers. Hoewel? Misschien is een aanpassing juist wel verstandig, ongeacht of daarvoor een verplichting op basis van de pensioentransitie bestaat. Daarnaast wijzigt voor iedere pensioenregeling in ieder geval het nabestaandenpensioen als deze op dit moment al wordt aangeboden. 

6.Overgangsproblematiek bij onderscheid tussen bestaande en nieuwe werknemers

Een onderscheid tussen bestaande en nieuwe werknemers is niet zo uitzonderlijk. Er zijn vele werkgevers die onderscheid maken tussen groepen werknemers op datum indiensttreding. Een onderscheid moet wel te rechtvaardigen zijn. Het is niet wenselijk dat nieuwe werknemers (veel) slechter af zijn. Tevens zorgt een onderscheid er mogelijk voor dat oudere werknemers:

• enerzijds minder snel van baan veranderen. Een oudere werknemer kan er als gevolg van een baanwissel qua premie-inleg (aanzienlijk) op achteruitgaan; en
• anderzijds dat zij sneller worden aangenomen. Zij zijn goedkoper dan vroeger.

7.Conclusie

Het zo vroeg mogelijk met de pensioentransitie aan de slag gaan biedt de volgende voordelen:

• De wijziging(en) kan langer bij een ieder bezinken. Door de tijd te nemen en vragen te beantwoorden ontstaat er meer draagvlak;
• Berekeningen per individuele werknemer laten de effecten van de wijziging op lange termijn zien (scenario-analyse). Dit geeft rust en kan mogelijk leiden tot één compensatieregeling voor het gehele bedrijf. De rode draad is soms pas zichtbaar nadat eerst alle verschillen cijfermatig in kaart zijn gebracht via verschillende invalshoeken. Deze tijdsinspanning verdient zich terug;
• Als de uitvoeringsovereenkomst afloopt en/of de pensioenovereenkomst wijzigt kan de werkgever beter nu al meteen anticiperen op de toekomst. Dat voorkomt dubbel werk;
• Het voorkomt/minimaliseert discriminatie tussen bestaande en nieuwe werknemers; 
• Laat uw agenda niet bepalen door de pensioenuitvoerder. Anticipeer, dat voorkomt haastwerk en pakt vaak beter voor werknemers en werkgever uit; en 
• Blijf op de hoogte van de rol van de ondernemingsraad en het instemmingsrecht bij pensioenwijzigingen.    

Meer informatie over de invloed van het pensioenakkoord op het werknemerspensioen en de te verrichten handelingen is terug te vinden op www.pensioentransitieplan.nl. Of vraag uw pensioenadviseur ondernemingsraad ernaar. 

Andere artikelen gerelateerd aan pensioenadvies ondernemingsraad:

• Totstandkoming pensioenregeling; en
• Besluit pensioenfonds niet instemmingsplichtig.

Bijgewerkt 19 juni 2023. Wa