Menu

Geen transitievergoeding bij een gelijkwaardige voorziening

Door Dirk-Jan Plate

De werknemer heeft geen aanspraak op een transitievergoeding als bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan voor werknemers een gelijkwaardige voorziening is opgenomen (art. 7:673b BW). Het gaat in het te bespreken arrest (Hof Amsterdam 13 november 2018, ECLI:NL:GHAMS:2018:4183) om het volgende:

Een werkneemster is ziek geworden. Zij komt in aanmerking voor een WIA-uitkering op basis van het maximale arbeidsongeschiktheidspercentage. De werkgever vult de WIA-uitkering aan tot 75% van de grondslag en het pensioen wordt voor eenzelfde percentage premievrij voortgezet. Re-integreren lukt niet waarna werkneemster wordt ontslagen. De suppletie en pensioenopbouw worden voortgezet. De werkneemster wil een transitievergoeding. De kantonrechter oordeelt:

Gelijkwaardige voorziening

‘In de cao is bepaald dat de cao-voorziening een gelijkwaardige voorziening is als bedoeld in artikel 7:673b BW. Gelet op de cao-partij-autonomie dient met terughoudendheid te worden getoetst óf daadwerkelijk sprake is van een gelijkwaardige voorziening in de zin van genoemd artikel. De cao-voorziening is aan te merken als gelijkwaardige voorziening, op collectief niveau alsook op individueel niveau’.

Qua bedrag lijkt de voorziening zeker gelijkwaardig (ex-werkneemster eist € 37.372 vermeerderd met wettelijke rente en procedurekosten); ‘De waarde van de vanaf mei 2014 tot en met augustus 2018 aan [appellante] toegekende vergoedingen op grond van de hierboven genoemde cao-regeling (hierna: de cao-voorzieningen) bedraagt € 42.329,43 bruto ter zake van de WIA-suppletie en € 75.123,88 ter zake van de kosten pensioenopbouw, bij elkaar € 117.453,31 (bruto). Ten tijde van het ontslag van [appellante] op 1 september 2017 bedroeg de waarde van de desbetreffende voorzieningen € 31.546,95 bruto respectievelijk € 57.787,60 en daarmee in totaal € 89.334,55 (bruto)’.

Vóór invoering Wwz

‘Evenmin is van belang dat de cao-voorziening al bestond voorafgaand aan de invoering van de Wwz’.

Hof Arnhem-Leeuwarden oordeelde eerder dat met de in de cao opgenomen voorziening vóór 1 juli 2015 niet kan ‘zijn beoogd de wettelijke transitievergoeding te vervangen, aangezien de transitievergoeding toen nog niet bestond. Daarmee kan deze voorziening na 1 juli 2015 niet het equivalent vormen van hetgeen waarop een werknemer aanspraak kan maken op grond van de wettelijke regeling inzake de transitievergoeding en kan deze voorziening niet als gelijkwaardig aan de wettelijke transitievergoeding worden aangemerkt’ (ECLI:NL:GHARL:2017:11133). Het Gerechtshof Amsterdam was in juli 2018 een andere mening toegedaan: ‘Dat deze regelingen al vóór de inwerkingtreding van de Wwz in de cao waren opgenomen, staat daar niet aan in de weg. De cao-regelingen zijn door cao partijen uitdrukkelijk als een zodanige voorziening aangemerkt’ (ECLI:NL:GHAMS:2018:2539).

Het hof vulde de kantonrechter afgelopen maand aan:

Voldoende verband

‘Het opzegverbod gedurende ziekte eindigt ook na twee jaar (artikel 7:670 lid 1 BW). Vanwege deze bepalingen zal een werkgever het dienstverband met een werknemer in de regel trachten te beëindigen wanneer de werknemer twee jaar ziek is en herstel al dan niet voor aangepaste arbeid niet binnen 26 weken is te verwachten. De cao-regeling in geding kent aan werknemers een suppletie en een premievrije voortzetting van pensioen toe na twee jaar ziekte. Aldus bestaat naar het oordeel van het hof voldoende verband tussen de cao-voorziening en, kort gezegd, een te voorzien ontslag na twee jaar ziekte’.

Geen gelijke gevallen

‘[appellante] betoogt voorts dat de cao-voorziening tot een verboden vorm van onderscheid leidt, en daarmee in strijd is met artikel 1 Grondwet, artikel 26 Bupo-verdrag en de Wet Gelijke Behandeling Gehandicapten en Chronisch Zieken. Zij stelt daartoe dat een werknemer met een WIA-uitkering wordt geconfronteerd met een uitsluiting van zijn transitievergoeding, terwijl dat bij een gezonde andere werknemer (die geen WIA-uitkering heeft) niet gebeurt omdat deze werknemer wel een transitievergoeding ontvangt. Dit betoog faalt. De bepalingen waar [appellante] zich op beroept, verbieden het maken van (ongeoorloofd) onderscheid in gelijke gevallen. De situatie waarin [appellante] verkeert (zij ontvangt een WIA-uitkering en is wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontslagen) is niet gelijk te stellen met die van een niet-zieke andere werknemer. Indien een niet-zieke werknemer wordt ontslagen, ontbreekt een cao-voorziening als waarvan hier sprake is. De betreffende werknemer met een gelijke diensttijd en een gelijk salaris als [appellante] ontvangt dan een transitievergoeding’

Ontwikkelingen

Ondertussen is er de Wet van 11 juli 2018, houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid (Stb. 2018, 234). Vanaf inwerkingtreding van deze wet kunnen cao-partijen bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen de voorkeur geven aan een alternatieve vergoeding.

De alternatieve vergoeding mag financieel lager zijn maar dient, in verhouding tot de wettelijke transitievergoeding, wel redelijk te zijn. Een individuele gelijkwaardigheid is geen vereiste, wel het beperken van de werkloosheid. Er kan bij een voorziening ‘gedacht worden aan een eigen vergoedingsregeling, scholingsfaciliteiten, outplacement of een bovenwettelijke WW-uitkering welke door de werkgever wordt gefinancierd’ (Kamerstukken II 2017/18, 34 699, 6, p. 12). Pensioen komt als mogelijk vervangende voorziening in de Kamerstukken niet voor.

Zo blijft ook een alternatief in ontwikkeling.